中國大陸企業人力資源管理師（國家職業資格二級）理論復習資料-單選08
發表人 jose 於 2008/11/2 15:40:00
1、（ ）不是培訓前期的準備工作。
（A） 準備培訓需求調查 （B） 建立員工背景檔案
（C） 與主管領導溝通 （D） 寫出行為計畫
2、（ ）能夠更好地評估在職員工的培訓需求。
（A） 績效分析法 （B） 調查分析法
（C） 問卷分析法 （D） 會議調查法
3、（ ）是一種與創造性培訓相適應的培訓方法。
（A） 參觀 （B） 角色扮演
（C） 拓展訓練 （D） 頭腦風暴法
4、（ ）應用廣泛，可用于基層生產工人的培訓。
（A） 工作輪換法 （B） 工作指導法
（C） 模擬訓練法 （D） 特別任務法
5、（ ）可以衡量學員對於培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度。
（A） 反應評估 （B） 學習評估
（C） 行為評估 （D） 結果評估
6、一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是（ ）。
（A） 結果導向的考評 （B） 行為導向的考評
（C） 過程導向的考評 （D） 品質特徵導向的考評
7、（ ）不是用於培訓的考評。
（A） 企業推行六西格瑪管理，人力資源部組織考評
（B） 企業領導發現銷售業績下滑，人力資源部組織考評
（C） 企業出現五個中層職位空缺，人力資源部組織考評
（D） 張某因出國學習新技術提出了申請，對其進行考評
8、對績效溝通與管理表述不正確的是（ ）。
（A） 規定定期彙報的內容和方法以便溝通
（C） 如果員工遇到困難，上級要指導幫助
（D） 績效管理的目的就是考核員工的業績
（E） 目標實現有嚴重困難時，上級可以更換目標責任人
9、績效指標不夠清晰的是（ ）。
（A） 年銷售額超過40億元 （B） 2年內成為知為企業
（C） 市場佔有率保持在50% （D） 淨利潤不低於3億元
10、員工個人期望所激發的內驅力受到某種因素的阻礙與干擾，需要和動機不能獲得滿足的情緒狀態被稱為（ ）。
（A） 焦慮 （B） 緊張
（C） 壓抑 （D） 挫折
11、（ ）不是貫徹績效管理的策略。
（A） 吸收員工代表參與績效管理的設計過程
（B） 高層領導必須對績效體系有充分的理性認識
（C） 使中層對績效管理充滿信心並掌握足夠的方法
（D） 使上下游企業理解績效管理的意義並取得支援
12、主管圍繞本期和下期績效相關內容找小王面談，這稱為（ ）。
（A） 績效計畫面談 （B） 績效指導面談
（C） 績效考評面談 （D） 績效總結面談
13、下列績效差距分析方法屬於目標比較法的是（ ）。
（A） 銷售部客戶滿意度比去年提高10%
（B） A車間勞動生產率比B車間高出5%
（C） 小李敬業精神的評價比小王高一個等級
（D） 招聘費用指標為20萬元，人力資源部超支1萬元
14、（ ）屬於結果導向型評價方法。
（A） 直接指標法 （B） 關鍵事件法
（C） 行為定位法 （D） 加權選擇量表法
15、勞動者在法定工作時間內（ ），用人單位不用支付工資。
（A） 休婚假 （B） 出任人民法庭證明人
（C） 休病假 （D） 依法行使選舉權或被選舉權
16、適合使用崗位排列法進行崗位評價的企業是（ ）。
（A） 某中型城市的供電局
（B） 一家全國知名的紡織機械生產商
（C） 一家擁有23名員工的塑膠加工廠
（D） 一家專業製作娛樂節目的文化傳播有限公司
17、關於要素計點法，說法錯誤的是（ ）。
（A） 是一種量化的評價方法
（B） 需要確定評價的崗位序列
（C） 由名崗位的任職者界定薪酬要素
（D） 對於不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的
18、某崗位的平均薪酬為5000元，頂薪點為5500元，則該崗位的薪幅百分率應為（ ）。
（A） 5% （B） 10%
（C） 11% （D） 20%
19、當企業需要確定薪酬水準的崗位難以在類似企業中找到對等崗位時，應考慮選擇（ ）的方式來進行薪酬調查。
（A） 企業之間相互調查 （B） 委託調查
（C） 公開調查資訊 （D） 調查問卷
20、市場部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門同事的底薪卻比自己高30%。這種情況屬於未能保證薪酬的（ ）。
（A） 外部公平 （B） 內部公平
（C） 個人公平 （D） 結構公平
21、（ ）不屬於以績效為導向的薪酬結構。
（A） 計件工資 （B） 計時工資
（C） 效益工資 （D） 薪點工資
22、薪酬的團隊獎勵計畫的最大優勢是（ ）。
（A） 控制人工成本 （B） 加強團隊成員的合作
（C） 形成良好的競爭環境 （D） 和考核結果緊密結合
23、某機械設備製造公司擁有員工350名，本年度總人工費用為525萬元，全年的營業收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率為（ ）。
（A） 0.475 （B） 0.525
（C） 0.667 （D） 0.904
24、在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬於（ ）。
（A） 崗位津貼 （B） 補貼
（C） 金融性福利 （D） 過節福利
25、勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是（ ）。
（A） 要約方 （B） 被要約方
（C） 要約 （D） 承諾
26、實際工作年限10年以上、本單位工作年限5年以下的勞動者患病，其醫療期為（ ）。
（A） 3個月 （B） 6個月
（C） 9個月 （D） 12個月
27、當勞動者平均工資高於企業平均工資時，解除勞動合同的補償金應按（ ）發放。
（A） 雙方約定 （B） 工會規定
（C） 企業平均工資 （D） 勞動者本人平均工資
28、我國法律規定集體合同協商代表雙方人數對等，各方為（ ）。
（A） 3名 （B） 3—10名
（C） 10—15名 （D） 15名以上
29、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解的特點不包括（ ）。
（A） 群眾性 （B） 協商性
（C） 自治性 （D） 非強制性
30、調解委員會調解勞動爭議的期限為（ ），到期末結束的，視為調解不成。
（A） 15日 （B） 30日
（C） 45日 （D） 60日
（A） 準備培訓需求調查 （B） 建立員工背景檔案
（C） 與主管領導溝通 （D） 寫出行為計畫
2、（ ）能夠更好地評估在職員工的培訓需求。
（A） 績效分析法 （B） 調查分析法
（C） 問卷分析法 （D） 會議調查法
3、（ ）是一種與創造性培訓相適應的培訓方法。
（A） 參觀 （B） 角色扮演
（C） 拓展訓練 （D） 頭腦風暴法
4、（ ）應用廣泛，可用于基層生產工人的培訓。
（A） 工作輪換法 （B） 工作指導法
（C） 模擬訓練法 （D） 特別任務法
5、（ ）可以衡量學員對於培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度。
（A） 反應評估 （B） 學習評估
（C） 行為評估 （D） 結果評估
6、一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是（ ）。
（A） 結果導向的考評 （B） 行為導向的考評
（C） 過程導向的考評 （D） 品質特徵導向的考評
7、（ ）不是用於培訓的考評。
（A） 企業推行六西格瑪管理，人力資源部組織考評
（B） 企業領導發現銷售業績下滑，人力資源部組織考評
（C） 企業出現五個中層職位空缺，人力資源部組織考評
（D） 張某因出國學習新技術提出了申請，對其進行考評
8、對績效溝通與管理表述不正確的是（ ）。
（A） 規定定期彙報的內容和方法以便溝通
（C） 如果員工遇到困難，上級要指導幫助
（D） 績效管理的目的就是考核員工的業績
（E） 目標實現有嚴重困難時，上級可以更換目標責任人
9、績效指標不夠清晰的是（ ）。
（A） 年銷售額超過40億元 （B） 2年內成為知為企業
（C） 市場佔有率保持在50% （D） 淨利潤不低於3億元
10、員工個人期望所激發的內驅力受到某種因素的阻礙與干擾，需要和動機不能獲得滿足的情緒狀態被稱為（ ）。
（A） 焦慮 （B） 緊張
（C） 壓抑 （D） 挫折
11、（ ）不是貫徹績效管理的策略。
（A） 吸收員工代表參與績效管理的設計過程
（B） 高層領導必須對績效體系有充分的理性認識
（C） 使中層對績效管理充滿信心並掌握足夠的方法
（D） 使上下游企業理解績效管理的意義並取得支援
12、主管圍繞本期和下期績效相關內容找小王面談，這稱為（ ）。
（A） 績效計畫面談 （B） 績效指導面談
（C） 績效考評面談 （D） 績效總結面談
13、下列績效差距分析方法屬於目標比較法的是（ ）。
（A） 銷售部客戶滿意度比去年提高10%
（B） A車間勞動生產率比B車間高出5%
（C） 小李敬業精神的評價比小王高一個等級
（D） 招聘費用指標為20萬元，人力資源部超支1萬元
14、（ ）屬於結果導向型評價方法。
（A） 直接指標法 （B） 關鍵事件法
（C） 行為定位法 （D） 加權選擇量表法
15、勞動者在法定工作時間內（ ），用人單位不用支付工資。
（A） 休婚假 （B） 出任人民法庭證明人
（C） 休病假 （D） 依法行使選舉權或被選舉權
16、適合使用崗位排列法進行崗位評價的企業是（ ）。
（A） 某中型城市的供電局
（B） 一家全國知名的紡織機械生產商
（C） 一家擁有23名員工的塑膠加工廠
（D） 一家專業製作娛樂節目的文化傳播有限公司
17、關於要素計點法，說法錯誤的是（ ）。
（A） 是一種量化的評價方法
（B） 需要確定評價的崗位序列
（C） 由名崗位的任職者界定薪酬要素
（D） 對於不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的
18、某崗位的平均薪酬為5000元，頂薪點為5500元，則該崗位的薪幅百分率應為（ ）。
（A） 5% （B） 10%
（C） 11% （D） 20%
19、當企業需要確定薪酬水準的崗位難以在類似企業中找到對等崗位時，應考慮選擇（ ）的方式來進行薪酬調查。
（A） 企業之間相互調查 （B） 委託調查
（C） 公開調查資訊 （D） 調查問卷
20、市場部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門同事的底薪卻比自己高30%。這種情況屬於未能保證薪酬的（ ）。
（A） 外部公平 （B） 內部公平
（C） 個人公平 （D） 結構公平
21、（ ）不屬於以績效為導向的薪酬結構。
（A） 計件工資 （B） 計時工資
（C） 效益工資 （D） 薪點工資
22、薪酬的團隊獎勵計畫的最大優勢是（ ）。
（A） 控制人工成本 （B） 加強團隊成員的合作
（C） 形成良好的競爭環境 （D） 和考核結果緊密結合
23、某機械設備製造公司擁有員工350名，本年度總人工費用為525萬元，全年的營業收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率為（ ）。
（A） 0.475 （B） 0.525
（C） 0.667 （D） 0.904
24、在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬於（ ）。
（A） 崗位津貼 （B） 補貼
（C） 金融性福利 （D） 過節福利
25、勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是（ ）。
（A） 要約方 （B） 被要約方
（C） 要約 （D） 承諾
26、實際工作年限10年以上、本單位工作年限5年以下的勞動者患病，其醫療期為（ ）。
（A） 3個月 （B） 6個月
（C） 9個月 （D） 12個月
27、當勞動者平均工資高於企業平均工資時，解除勞動合同的補償金應按（ ）發放。
（A） 雙方約定 （B） 工會規定
（C） 企業平均工資 （D） 勞動者本人平均工資
28、我國法律規定集體合同協商代表雙方人數對等，各方為（ ）。
（A） 3名 （B） 3—10名
（C） 10—15名 （D） 15名以上
29、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解的特點不包括（ ）。
（A） 群眾性 （B） 協商性
（C） 自治性 （D） 非強制性
30、調解委員會調解勞動爭議的期限為（ ），到期末結束的，視為調解不成。
（A） 15日 （B） 30日
（C） 45日 （D） 60日
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