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【永誠大陸證照】人力資源管理師“一證萬金”

Thu, 9 Jul 2015 13:41:12 +0800

人力資源文章及討論:: 【永誠大陸證照】人力資源管理師“一證萬金”
從以前的人事部門到現在的人力資源部門，從為企業提供服務到現在參與企業戰略策劃，人力資源一直是職場關注率較高的話題之一。特別是隨著每年新一輪畢業生走入社會，人力資源管理師的身價也持續看漲。　　

在鳳凰花開的時刻，除了畢業生們戰戰兢兢的準備投入市場，企業單位更是引頸期盼新動力的加入，企業如何“引才、用才、留才”是決定企業成敗的關鍵，而人力資源管理師正是該關口的“掌舵人”。即便如此，鑑於其在公司的重要作用，在如今的職業選擇中仍是為數不多的熱門職業之一。　　　　

寶能國際原HR總監-孫國麗表示：人力資源管理師需要具備一定的學習能力、溝通能力、協調與合作能力、解決問題能力及計算能力、信息處理能力。此外還應具有強有力的溝通感染力，人力資源管理師只有能生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層了解甚至啟用。

人力資源管理是當前比較熱門的學科。現在的企業中都有人事部，企業對這方面的需求不斷增強，社會對人力資源管理的重視程度也大大加強。美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，企業利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，企業利潤將增加17.5倍。據調查，目前中國全國集團公司的人力資源人元水平月薪漲幅空間超過萬元。

目前，國內大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門，而掌握專業人力資源管理知識又擁有職業資格證書的從業人員卻極其稀少，如此的供需不對等為該職業的未來發展提供了良好的先決條件。專家表示「取證後跳槽、升職都將大大加分」，因為據了解，HR人才的缺口在中國全國達50萬人左右，目前全國已有13000多人參加了該職業的資格認證，經過專業培訓擁有資格證書的HR人才已成為企業爭奪的對象！

近年中國城市建設快速擴張發展，吸引不少外商及台灣企業爭相搶入；然而，進入新市場首要面對的重大問題即是全然不同的「勞動環境、勞動法令、員工職場價值觀與管理模式」等人資管理。對此，不少企業只能仰賴、聘請當地懂得中國勞動法令與勞動關係的專才，瞭解聘顧法律知識與管理風險，才能徵聘員工，逐步開展事業。但中國必竟仍屬新興市場，許多有關的專業知識及員工教育訓練安排等人資實務，仍需學取台灣經驗。因此當台灣人資專才懂得中國的勞動法令及領有專業的「人力資源管理師」證照，勢必將成為國內外業者爭相高薪搶聘的對象。

【人力資源管理師】人力資源管理師就業前景分析

Wed, 11 Feb 2015 17:27:20 +0800

人力資源文章及討論:: 【人力資源管理師】人力資源管理師就業前景分析
行業調查
人力資源管理專業就業方向主要有三種去向：第一是面向企業，這將是主要方向。第二是公共事業單位，如政府機關、各種社會群體和組織。第三類是科研教學機構。據調查，人力資源管理專業人員就職企業普遍分佈於金融保險業(30%);信息產業(13.3%);諮詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);製藥與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織，10%)等眾多行業。

職業發展
目前中國大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門，人力資源部門已不再是傳統認識上的人事行政管理和事務工作，而是把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。而目前掌握過硬的專業性人力資源管理知識和技能的從業人員十分稀缺，據了解HR人才的缺口在全國達50萬人以上，該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業學習的HR人才，已成為企業爭奪的對象。在“亞洲最緊缺的30種人才”調查中，人力資源專業也位居其中，可見人力資源管理專業就業前景非常樂觀。

薪資水平
在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現在眾多求職者面前。有關專家介紹，HR是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至2萬元;薪酬經理、招聘經理為6000元至1.2萬元之間;人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升。

市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是複合型的。而中國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是做行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。

中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化;由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化;由單一型素質向複合型素質轉化。

證書考試不斷升溫
在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。近幾年來，每年參加鑑定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑑定的總人數已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。　

資料來源：中大網校

【人力資源管理師】公司規模何時需要建立HR部門

Thu, 22 Dec 2011 02:50:25 +0800

人力資源文章及討論::[專業] 【人力資源管理師】公司規模何時需要建立HR部門
一個公司應該有多少雇員之後才需要建立人力資源部門？隨著公司的成長，有必要使用人力資源管理功能，但是這並不需要成立一個人力資源部門。事實上，30年來的經驗表明，直到該公司至少有50名員工，此“部門” –其實是一種職能-可以由一人組成或掌控，而那個人往往會感到沮喪。

借助外包薪資管理和寫作初步的雇員手冊等事項和如今眾多的人力資源軟體，一個人應該能夠完善和執行此職能。

當然，這一主旋律也有變奏。在一些公司招聘是一個主要的活動，有可能需要有一位元元人力資源行政人員或“福利人員”和一位招聘人員。但在大多數的小公司一位辦公室經理就夠了。

以往，其他人都不想或沒有能力承擔的職能和責任使得公司需要成立一個人力資源部門。從招募培訓新員工，寫工作說明，跟蹤出勤率，建立和監督公司政策，到監督福利，人們需要一個人力資源通才來協助高級管理層建立結構和控制行政費用。事實上，我很久前就覺得人力資源人員最初的頭銜應該是“行政經理”。

假設你被聘請和要求設立一個人力資源的功能，你需要做什麼？

第一步是確定意識到這一職能的必要性的經理的期望。在非常小的公司，這往往是老闆或最高級經理。他或她剛從有一個律師或一群律師參加的研討會回來，被律師指出的遵守聯邦及州勞動法規的複雜性嚇得要命。用下面列出的一些職責，與該經理完成一份至少列出職務涉及範圍的工作說明。

在此之後，確定一份有關你的公司的守則。最基本的是有關工資和工作時間，員工類別，雇傭資格確認表，統一綜合預算協調法案，休假（包括規定因地區而異的產假和家庭假期），性騷擾，以及很多其他的事項。

然後，確定你是否需要有一本員工手冊或其他正式的守則和程式手冊，涵蓋從把公司建立為自由雇傭的公司到福利的一切事項。如果已經有一本手冊存在了，確定它遵守聯邦和各州法規且符合公司的最佳利益。

是否所有的基本政策都被包括了？這些政策可以被按組分為就業條件，福利和紀律程式。是否有一個指出的企業和員工的權利和義務的平衡？

看看現有員工檔案，如果沒有檔案存在，收集所有檔成為一份連貫的人事檔案。至少，你應該有就業申請表或簡歷，公司雇員的報稅表，員工可能簽署的保險單，和績效評估表。我也希望看到員工工作的開始日期，表現評語，升遷和工資變化。由於人事記錄仍然依靠紙張和檔，不要過於依賴電腦檔案。（此外，這類電腦檔案似乎在當今經常消失。）

誰來管理薪酬？過去人力資源部和會計部總是爭著管理薪酬。我不知道為什麼會有人想管它，它也確實更屬於會計範圍。但是，如今的做法是外包薪酬管理給薪酬管理服務商（或是一家可以提供這種服務的銀行） . 公司雖然仍有通知薪酬管理服務商員工個人工資的變化，扣減，和最終支付的責任，但薪酬管理服務商是以後的方向。薪酬管理服務商在服務的品質和數量上會有不同，所以你需要比較。不要讓一個薪酬管理服務商賣給你超過你所需要的服務……這意味著你必須對你的需要做一些研究。

福利管理應獨立於薪酬管理。即使你擁有世界上最好的經紀人（你只需要每半年考察他一下），你也總是有此類的內部管理。此外，你將承擔回答有關保險類型，各選擇的不同之處和雇員成本的問題的責任。人力資源人員能夠對公司做出貢獻的方式之一就是控制福利成本，這意味著定期審查有關政策，確定不會有直接或間接增加保費，福利卻減少的情況。

應當有一個人負責新員工的培訓。告知新員工的福利待遇和公司的政策，所以你需要是這方面的專家。

公司有賠償制度還是更像隨意提議？是否有工作描述？職務說明？賠償與責任掛鉤嗎？工資增加與對公司的貢獻掛鉤嗎，即按業績計薪？你需要一個分級補償制度嗎？與主流意見不同，我不能肯定一個有少於50名員工的公司需要外聘一名薪酬分析專員。我知道一個有少於20名雇員的公司就不需要這樣做。同時，這些問題也都只是反問句。

人力資源具有你應該考慮的信息功能。政策的變化，福利的變化，甚至法律的改變必須通知給所有員工。主要的變化可能要求培訓，如幾年前的有關性騷擾的事項。醫療保險的重大變化（與失業保險或傷殘保險不同-對有傷殘保險的州而言）需傳達給所有受影響的員工。因此，人力資源人員在資訊迴圈中承擔傳遞的角色。

我已經離開了招募工作，因為它可以是，但並非總是較小公司的主要功能。一些小公司非常穩定，也許在12個月的時間只雇用一個新雇員。另一些公司是在競爭很激烈的行業，招聘本身可以是一個職能。面試，選拔和安置員工是招募工作的一部分，其中的技巧十分重要。聘請了錯誤的人會付出極其昂貴的代價。因此，如果招聘是一個重要的職能，符合該公司的最大利益的做法是，有專業的招聘人員和另一名雇員來處理所有其他職能。（招聘人員必須精通福利，政策和程式，但他或她的主要職能將是用“最合適”的工資找到和雇用最好的員工，也就是說，工資會讓申請人滿意並且公司負擔得起。）

當然還有其他的責任，但它們應被視為次要的。雖然多樣化可能在 “社會性頭腦”經理的名單上高居前位，如果僅強調諸如此類的事項或非事項，不要期望可以坐上主管的位子。盡可能呆在與風險管理，規劃和成本有關的領域吧。

委託別人準備聖誕晚會和公司野餐應該是你的首要任務。不要成為公司的“油輪總監”。你有更重要的事情要做。

資料來源：HR管理世界

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[人力資源管理師] 勞動力的價值

Thu, 5 May 2011 18:05:26 +0800

人力資源文章及討論:: [人力資源管理師] 勞動力的價值
20110504 中國人力資源網

用工成本的關注雖然是幫助企業提高效益的一個重要方面，但是，只關注用工成本，而不看勞動力創造的價值，也即勞動生產率這個指標，對企業在對待員工的做法上會產生很大的誤導。因此，我在此特別強調，在我們討論用工成本時，一定要連帶其他幾個相關指標，即勞動力投入的工時和得到的報酬，勞動力創造的產出，以及勞動生產率。其中尤以勞動生產率為核心指標。
　　
勞動生產率指的是勞動力投入的工時和實際產出之間的關係。在美國，常常用勞動力每小時創造的產品或服務價值來衡量。很明顯，決定勞動生產率的除了員工的知識、能力、技能水準之外，還與企業整體的技術水準、資本投入、能源利用水準、組織生產能力、管理水準等等有著密切的聯繫。勞動生產率是企業運作總體水準的體現，勞動生產率越高的企業，員工的價值（從報酬來看）也越高；反之，則越低。這也是為什麼美國工人的工資要顯著高於中國工人工資的主要原因之一。而且從美國勞工部統計局的資料來看，在過去5年（2006-2010）中，雖然員工工資的年均增幅達到3.23%，用工成本增加了，但是整體的勞動生產率也得到提高，年均增幅2.5%.二者並非對立指標。
　　
據中國國家統計局局長馬建堂最近透露的資料，在勞動生產率方面，中國不僅遠遠低於發達國家，而且低於不少新興經濟體。2008年，中國每個就業者創造的GDP為5，855美元，僅相當於美國的5.9%，日本的7.7%，俄羅斯的24.8% .換句話說就是，在創造財富能力方面，一個美國人“頂”中國16個人，一個日本人“頂”中國13個，一個俄國人也“頂”中國4個。為什麼有如此巨大的差異呢？馬建堂透露的另一個資料也許可以為此作一注解，那就是中國企業在資源特別是能源利用效益方面的低效。2009年，中國GDP占世界的8.6%，卻消耗了世界46.9%的煤炭和10.4%的石油；而同年美國GDP占世界的 24.3%，煤炭和石油消費量分別占15.2%和21.7%；日本GDP占8.7%，煤炭和石油消費量分別只占3.3%和5.1%.
　　
而在企業的組織生產能力和管理水準這兩項上，我並不能找到具體的相關資料。但是從這些年中國企業在“向管理要效率”的強烈需求上，我認為大部分企業在管理，特別是流程管理、技術管理、知識管理、資本管理、人員管理上尚有許多潛力可挖，更是值得關注的話題。
　　
只有從影響勞動生產率的全面因素入手，才能真正解決用工成本的問題。僅在減員、降薪、少做培訓、減少福利上做文章，將會產生本末倒置的效果

資料來源：http://blog.hr.com.cn/html/36/n-89936.html

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[人力資源管理師] 做好被動離職的員工管理

Thu, 5 May 2011 18:03:09 +0800

人力資源文章及討論:: [人力資源管理師] 做好被動離職的員工管理
20110505 管理世界

離職員工的管理分為主動離職的員工管理和被動離職的員工管理，後者常常體現為企業因各種原因而進行裁員時的員工關係處理。在給企業做員工關係諮詢、培訓、顧問的過程中，我發現企業管理者普遍性地缺失法律風險意識，處理員工關係時，往往憑自己的理解、經驗去做。這不出事情則已，一出事情，結果往往就是“大事”。
　　
裁員的目的，本身是想降低企業運營成本，幫助企業度過危機，存活下來。不曾想到，錯誤的觀點、錯誤的經驗，以及專業知識的缺失，會導致裁員的錯誤運用，這樣企業反倒會因為勞動爭議的出現而導致成本大大增加，擴大了自身的風險。
　　
企業在裁員時常見的錯誤觀念和錯誤做法有這樣三種：想裁員就能裁員，賠錢就能裁員，想裁誰就能裁誰。
　　
想裁員就能裁員？
　　
從2008年下半年開始，因為全球金融危機引發的全球企業“裁員潮”成為新聞報導的熱點。持續至今日，“裁員潮”的現象仍然時有發生。雖然政府部門相繼出臺了很多經濟刺激政策以及穩定就業的政策，針對企業裁員行為，也頒佈了不少限制性的檔規定，但仍有不少企業採取裁員的行為來降低運營成本、緩解經營壓力。
　　
那麼，一個問題產生了：這麼多企業都在裁員，是不是企業想裁員就都能裁員呢？
　　
答案是否定的。
　　
企業要想裁員，就必須符合法定的裁員條件和裁員程式，不然裁員必定會成為違法解除員工勞動合同的行為，要承擔巨大的法律風險。
　　
比如，最近某家韓資的財富500強企業，他們在上海的工廠就是因為針對部分員工的裁員在條件及操作程式上均存在不合法之處，最後演變成400多人集體大罷工的不可收拾的局面。
　　
賠錢就能裁員？
　　
第一個問題明確了。但有的企業老闆拋出了第二個觀點：合法裁員，無非就是賠錢的問題。只要法律規定該賠的，我們企業都賠。賠錢了，就能裁員。
　　
這個觀點對嗎？
　　
答案仍然是否定的。國內從來沒有任何一個法律條款規定過，企業給員工賠多少錢了就能搞裁員或者提前與員工解除勞動合同。企業進行裁員時，是有要給員工賠錢的法律規定，不賠錢肯定違法。但是，除了賠錢外，法律還規定了裁員的條件和程式。不符合法定的條件和程式，光賠錢也不行。
　　
前陣做諮詢時，與一位元企業老總的對話很有代表性。
　　
老總跟我說：“魏老師，我不明白，為什麼我賠錢給員工也不能辭退他？”
　　
我反問老總：“為什麼要辭退這名員工？”
　　
老總回答：“因為企業經營效益不好，這名員工工資太高。”
　　
我接著問：“這名員工跟你公司簽了幾年合同？合同期限還剩多少？你打算賠多少錢給他？”
　　
老總回答：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個月。按我的理解，一年工齡賠一個月工資，他做了七個月，算一年工齡；另外，我應當提前一個月通知他，好讓他做好找工作的準備，所以我再賠他一個月工資。加起來，公司願意賠償兩個月工資給他。”
　　
我接著問：“員工同意嗎？他如果同意，你們簽協議書，按協商解除勞動合同來處理，沒問題。”
　　
老總說：“問題就在這。他不同意。他要求公司賠償他剩餘勞動合同期限內的所有工資，一共是二十九個月的工資。這個要求太荒唐，公司不可能同意。”
　　
我笑了：“這就對了。現在的員工都喜歡提這種要求。”
　　
老總說：“後來我諮詢過一位律師，律師建議我直接賠他三個月工資，把錢付給他，即使他不同意，公司也能直接辭退。律師說這就叫非法解除勞動合同，非法解除勞動合同的，公司賠償員工兩倍的工齡補償金就行了。說這是《勞動合同法》規定的。”
　　
我有些無語：原來這位元律師跟很多企業管理者一樣，錯誤理解了法律規定。
　　
我把《勞動合同法》的規定翻給老總看：《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
　　
《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
　　
仔細讀完上下文，你會發現，企業有權支付雙倍工齡補償來違法解除員工勞動合同的前提條件是：“員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行。”
　　
老總傻眼了：“那如果我就賠錢把他開了，會是什麼後果？”
　　
我說：“這個員工很可能會仲裁把公司告了，要求公司恢復他的勞動關係，安排工作，同時要求公司賠償非法解雇他期間的工資損失。這個官司公司肯定是輸的。”
　　
老總苦惱了：“怎麼辦呢？難道公司沒有任何辦法？”
　　
我回答：“分析具體情況，找到法律依據。找不到法律依據的話，想辦法協商解除勞動合同……”
　　
這位老總及公司所諮詢律師的看法事實上反映了實踐當中比較普遍的兩個誤區，即“N+1”可以辭退員工的誤區和“2N”可以辭退員工的誤區。其中，所謂的“N”就是員工在企業工作的年限，“1”是指沒有提前一個月通知就支付員工一個月的工資，2是指兩倍。
　　
錯誤之處在於，不管“N+1”還是“2N”，都是有條件的。當法定情形出現時，用人單位可以以“N+1”或“2N”賠償的方式與員工提前解除勞動合同，但並不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前解除與員工的勞動合同。
　　
沒有找到法律依據，又不能與員工協商一致，強行以“N+1”或“2N”賠償的方式辭退員工，員工如果依法維權並適當地運用法律技巧，完全有可能成功要求公司賠償其剩餘勞動合同期限內所有的工資。
　　
想裁誰就裁誰？
　　
因為效益不好，企業開始搞大規模裁員了，怎麼確定裁員名單，也就是說，裁掉哪個，留下哪個，也是個很頭疼的問題。
　　
正常的做法，企業往往會要求各管理部門對員工的工作能力、工作表現等進行評估，最終的結果肯定是按照績效結果來排名，裁掉績效相對差一些的，留下績效相對好一些的。稍微不正常一些的做法，有些企業也借機裁掉一些績效還行、但較難管理或者老闆看著“不順眼”的員工。
　　
但是，按照《勞動合同法》的規定，以上兩種做法都有問題。
　　
首先，有一些員工是不能裁減的。
　　
除了員工有嚴重違紀、被追究刑事責任等重大過錯情形外，《勞動合同法》強制性規定了下列人員是不能裁減的：A.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；B.在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；C.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；D.女職工在孕期、產期、哺乳期的；E.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；F.法律、行政法規規定的其他情形。
　　
此外，在企業一次性裁減員工20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10％以上時，《勞動合同法》還規定了應當優先留用以下三類人員：A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；B.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；C.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
　　
按照這些法律規定，恐怕企業沒法做到“想裁誰就裁誰”。甚至可能出現相反的結果：不想裁的，被裁掉了；想裁掉的，留下了。
　　
不要認為員工是不懂法的。員工不但在研究這些法律規定，而且還學以致用。最近網路上流行的兩個新名詞：“金融危機寶寶”、“閃孕”，就是此種背景下的產物。為了避免被企業裁員裁掉，不少女員工提前開始了結婚和“造人”計畫。雖然“金融危機寶寶”不會成為普遍性現象，但危機之下員工的法律意識之強，可見一斑。
　　
企業在做裁員時存在的以上三個認識，充分暴露出國內企業勞動法律風險意識的欠缺。中國目前的勞動法律法規對於用人單位單方解除勞動合同採取的是嚴格的法定主義，非有法定條件，非經法定程式，非按法定順序和法定賠償標準，裁員時都有可能形成巨大的法律風險。
　　
企業應該明白：員工是資本，而不是成本。企業和員工不是對立的，而是統一的。合法裁員，是企業控制風險的底線，而品牌、誠信和團隊，才是企業永續發展的長久推動力！

資料來源：http://www.hroot.com/contents/84/249522.html

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[人力資源管理師] 公司高管如何跟員工打交道

Thu, 5 May 2011 17:59:51 +0800

人力資源文章及討論:: [人力資源管理師] 公司高管如何跟員工打交道
20110505 管理世界

專橫傲慢的態度，並不能提高工作效率。公司領導怎樣跟員工打交道很重要，如果高高在上，跟員工的關係就會疏遠，也容易招人非議，說不定還會遭員工反叛。如果你想失敗的話，專橫肯定能幫你實現這一目標。
　　
固步自封的危害
　　
作為一個公司高管，無須付出多少努力，就能營造出一種虛幻景象。
　　
曾經有人跟我說，有一位首席執行官在公司總部給自己建起了一座“泰姬陵”。儘管其他高管也在同一層樓辦公，但是，這一層的一大塊角落都是為他特意打造的。他的大套間外安有厚厚的玻璃門，進了玻璃門是他的秘書台，穿過秘書桌，再推開一扇木門，才能進入他的辦公室。進入這間辦公室仿佛置身於異國他鄉，裡面擺放著奇異的藝術品，播放著柔和的音樂，還點著各色香燭，讓人覺得相當氣派。
　　
不妨假設一下，如果有一位中層經理要來他的辦公室，稟報一個壞消息，看到在這座宮殿裡優哉遊哉的首席執行官，他的心理壓力該有多大啊！光是看上一眼這奢靡的擺設，十有八九就嚇得不敢開口了。
　　
我有在公司到處走走，和員工聊天的習慣，我會做個自我介紹，問問他們工作進展如何，在做些什麼以及怎樣才能做得更好。
　　
如果你想故步自封的話，那根本沒有必要費力去做這些事，你會覺得這完全是在浪費時間。員工會告訴你一些日常業務中雞毛蒜皮的小事，這些惹你生厭的瑣事，還是不知道為宜。還有員工的名字，你不用絞盡腦汁地去記，他們有一天可能會辭職的。
　　
我曾經讀過一位性格乖戾的英國貴婦人的故事，她根本不屑於去記自己僕人的名字。儘管家裡管家已經換過好幾個人了，但她對每個管家都只叫“管家”。同樣，她管女僕也叫“女僕”，稱呼園丁為“園丁”。讓她來當一個故步自封的首席執行官，是再合適不過了。
　　
不幸的是，儘管有些人想要故步自封，但是歷史上最成功的商業精英，都有著和他們完全迥異的稟賦。很多傳奇的商業精英的一個共同特性就是，他們能和各個層級的員工打成一片。在20世紀60~70年代創立了賽斯納飛機公司（CessnaAircraftCo.）的德韋恩。華萊士，就因此享有盛譽。當他走過位於威奇托的工廠流水線時，他不僅能報出3000多名員工的名字，而且還知道他們的一些家事。
　　
對員工的情況做到這般如數家珍，在如今的跨國企業中已是很難了。不過，如果你想讓自己高高在上的話，那麼就別理會這種勞神費力的事了。
　　
壞消息更重要
　　
“不要去感念那些表揚你言行的人，而要去懷念那些批評你錯誤的諍友。”蘇格拉底說。
　　
阿道夫。希特勒就有聽喜的癖好。他的秘書馬丁。博爾曼馬上就學會了適應這位**君的脾氣，從來都報喜不報憂。事實上，在任何組織裡，我們都可以找到一些“好消息”，如果彙報好消息，就能進入高管專用餐廳吃午餐，那麼肯定會有人興沖沖地跑來向你彙報。
　　
經驗告訴我，有點偏執未必不是好事，確保壞消息能很快被告知公司高層，那麼，公司就可以及時採取措施，避免災難的發生。
　　
查理斯。凱特林是通用汽車最輝煌年代的舵手，他經常說：“除了壞消息之外，什麼也別告訴我，好消息會削弱我的鬥志。”我覺得自己沒法做得像他那麼極端，但是有一個事實是再簡單不過的：一個組織的進步，來自於通過努力解決問題，因此，你首先要知道問題是什麼，才能真正洞悉解決問題的辦法。
　　
當我去可口可樂在其他國家的分部考察時，當地的經理願意在機場接機，然後帶我去看三四家可口可樂生意做得最好的客戶。但是，我想瞭解的是為什麼有些店鋪沒有成為我們的客戶，有時候我會突然讓司機停車，然後去某家店鋪裡看個究竟。我也喜歡坐下來和員工們促膝長談，我會跟他們說：“這些是我的想法，你們有什麼想法？”我經常能聽到員工們的真心話，因為我經常會發現多位員工表達出同樣的關切。
　　
在“二戰”期間，溫斯頓。邱吉爾專門設立了一個辦公室，它的唯一職責就是向他報告壞消息，這一點值得我們深思。不管消息有多麼糟糕，邱吉爾都想一五一十地瞭解真相。希特勒則剛好與此相反，他原以為德軍一直在戰場中處於上風，當他知道局面不利時已經為時過晚了。如果你想成為一個高效能的領導者，那麼你就要學會撥雲見日，並且不要染上很多高管都有的高高在上的臭毛病。
　　
如果你在辦公室門口貼上“閒人免進”的牌子，那些持反對意見者很快就會離你遠去。這也是我喜歡約翰。伍頓的原因，他是加利福尼亞大學洛杉磯分校籃球隊的教練，一個意志堅定的人，也是一個勝利者。在他執教的16年間，他每年都帶領加利福尼亞大學洛杉磯分校校隊轉戰聯賽，但就是沒能拿下一次總冠軍。
　　
1963年，約翰。伍頓身邊很有想法的助理教練傑裡。諾曼開始質疑他所有的訓練方法。在一般人看來，挑起變革不啻異類，但是傑裡。諾曼說服約翰。伍頓採用了新的戰術。讓人感到欣喜的是，加利福尼亞大學洛杉磯分校贏得了1964年全美大**籃球聯賽的冠軍，而且在接下來的11個賽季中又一舉奪得了9個冠軍頭銜。約翰。伍頓後來評價說：“不論你從事什麼職業，在你的周圍一定要有能提出反對意見的聰明人。”
　　
這也是我相信一個相輔相成的管理團隊重要性的原因。如果管理團隊的領導能夠優勢互補（例如在伯克希爾。哈撒韋公司中沃倫。巴菲特和查理。芒格的黃金組合），那麼整個團隊就能取長補短、相得益彰。但在一言堂的情況下，你可要當心了，因為一把手的風格就決定了整個公司的狀態，如果一把手有致命缺陷的話，那麼這個公司離厄運也就不遠了。
　　
辱駡不是“創造力”
　　
創造一種恐怖的氣氛非常容易，不管你意識到沒有，每座擁有聘用和解聘權力的辦公大樓，都有這種潛在的氣氛。我還記得多年前在巴特納特食品公司工作時，我負責管理工作，手下有幾個銷售員。這些銷售員定期會來我辦公室彙報工作，並討論當地的銷售情況，但有位元銷售員是個特例。儘管他是業績最好的銷售員之一，但是他從不來見我。他總能找到各種各樣的藉口：病了，客戶臨時想見他，他的車突然拋錨了，或者其他事情。
　　
一個偶然的機會，我得知儘管他表現很出色，但是他很怕我。來到總部並乘電梯到我辦公室的這一過程，就足以令他不寒而慄。我換了一種方式，主動去找他，接他來公司總部。我想讓他知道，其實對我和公司總部都沒有什麼好怕的。他最後的職業發展非常成功。
　　
能夠催人奮進和讓人感到恐懼的公司文化是截然不同的。要想打造一個良好的工作環境並非易事，但是這將讓你受益匪淺。在《財富》雜誌的榜單上，多年進入100家美國最優雇主之列的公司往往給股東帶來的回報也最多，這可並不是簡單的巧合。
　　
與此相反，要想營造一種恐怖的工作環境，那是再簡單不過了。營造這種環境，你根本無須努力去理解任何人、任何事，你只需要大聲咆哮、怒氣衝天就行了。
　　
讓人感到心痛的是，有很多經理人真的是這麼幹的。有些經理甚至還以對下屬苛責為榮，以對自己的幫手惡語相對為榮。在我看來，他們這些人其實都不夠富有“創造力”，他們也沒法給自己的行為一個合理的解釋，不論他們是著名時尚雜誌的資深編輯、電影導演，或是業界炙手可熱的新派藝術家，都概莫能外。糟糕的行為就是糟糕的行為，不要為此尋找什麼藉口。我們都會記得自己受到不公正待遇時大發雷霆的樣子，但發脾氣會讓我們自降身價。
　　
在20世紀90年代早期，各類媒體對於企業轉型專家阿爾。鄧拉普可謂是盛讚如潮。有人把他稱做“鏈鋸阿爾”，也有人把他叫做“裁員大王”。他每接手一個新的企業，就會大規模裁員，把公司的支出精簡到無法再省的程度。《商業週刊》曾把他譽為美國最傑出的首席執行官，很多記者也相信這一判斷。然而，沒過多久，1998年，他就把一家原本經營得不錯的企業——太陽公司（Sunbeam）給整垮了。

資料來源：http://www.hroot.com/contents/86/249519.html

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[人力資源管理師] 80、90後，薪不如心

Thu, 5 May 2011 17:57:48 +0800

人力資源文章及討論:: [人力資源管理師] 80、90後，薪不如心
20110505 管理世界

你真的瞭解80、90後？
　　
在網上一個名為“70、80、90後特點大家談”的帖子流傳很廣，第一條就是：
　　
70後：工作狂基本上都是70後的。
　　
80後：而我們，拒絕加班！
　　
90後：拒絕上班！
　　
這個帖子的熱傳，可以看出在一部分人的眼中，80、90後在工作中不如70後敬業。似乎很多職場人士的眼中，80、90後是自我、浮躁、叛逆、眼高手低、怕吃苦、難以融入團隊的代名詞。
　　
作為60後的著名培訓講師張曉彤女士，曾經在培訓課上面分享過兩個實例：
　　
一家公司規定上班不許遲到，遲到一次扣50塊錢。結果有一次扣到一個20出頭的小女孩兒，她當時就給公司領導一百，說不用找了，那個老大氣的，怎麼回事兒，扣五十你給一百？她說我覺得這周還是會遲到的，所以不用找了。
　　
天津一家的總經理秘書，上班四個月的時候，在老闆的報告中的關鍵部分寫了幾個錯別字，老闆是50多歲男的，就訓她幹什麼吃的，這女孩就覺得不爽了，然後寫了辭職信扔老闆臉上。
　　
在課上，張曉彤女士透露：自己為了深入瞭解80、90後，以40歲高齡，開始追星，從05年李宇春那一屆超級女生比賽開始關注選手，到07年快樂男聲比賽時除了選手之外，還特意關注各種比賽時跟員工管理相關的案例，到08年09年至今手拿相機出現在粉絲活動的現場，一步一步深入瞭解粉絲們平時上學和工作時候的狀態。並且經常通過QQ群與這些粉絲談他們的老闆、公司、工作、客戶以及生活等。
　　
從這些粉絲那裡，張曉彤女士搜集了很多的案例，上面的兩個真實的事件就是從這個管道收集來的。這樣的事件，在80、90後中，並不少見，難怪連張瑞敏也曾經在2005年末的一次中國企業家的高峰論壇上發出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要採取新的策略。
　　
管理80、90後從一封信開始
　　
下面的文字是節選自一封某企業HR員工發給張曉彤女士的EMAIL：
　　
老師，我最近比較痛苦。我熱愛我的企業，也很喜歡目前的人力資源工作，但我不欣賞我的主管。他的專業技能很弱，在業務上不能做任何的指導，其實這倒沒有什麼，我並不在意這個問題，因為我的專業技能很強。可是我認為他的管理能力又很一般，於是我們會在工作上發生一些不和諧的因素。他總會用一些政治的手腕來做一些管理的事情。他的人品也是讓我不能接受的。有一件事情可能說明些問題。在他成為我的主管之前，他的前任承諾提高薪資（他的承諾是經過公司總裁答應的）。我考慮到他前任的難處，沒有讓他的前任即時進行薪資的調整，而是讓他的前任隨著企業統一調薪的時候再進行調整。公司調薪的時候，恰好現在的他成了我的主管。我從來都沒有想過薪資調整的事宜會有什麼變化，但是過了幾個月，公司進行薪資調整時，我發現薪資根本就沒有改變。於是我很痛苦，主動的找主管進行溝通，也找他的前任進行瞭解。他的前任在和他交接工作時，特別提到這件事，但在現在的主管卻說他根本不知道這件事，並且說了一些很虛的話來了斷這件事。
　　
於是我想到了離開，但在決定離開之前，我和公司的總裁進行了一次談話，談話沒有什麼結果。於是我開始聯繫新的企業，同時也聯繫公司內其它的崗位。都有結果，也都願意接收我。於是我提出調換崗位，但主管沒有同意，又經過了幾次溝通，主管最後許諾再做一個月然後薪資按照事前的承諾給予。我本來對這個企業就有感情，對這個工作也很熱愛，於是同意留下來繼續工作。
　　
時間很快過去，一個半月後，績效考評的時間到了，主管給我的考評結果很一般，同時薪資儘管也做了調整，但只調整了不到原來承諾增幅的二分之一，並說還要繼續觀察，年後再調整。這個時候我更加痛苦了，決心要離開這個崗位。或者換部門，或者換單位。我已經不在乎薪資的事，而在乎是誰來做我的領導。
　　
我做人力資源我深知，一個企業能否留住人才，關鍵不在這個企業的總裁而是在一線主管；只有員工心情愉快的時候，工作效率才有可能提升。這和我這兩天看到的一本書《首先，從打破一切常規開始》上的觀點很一致。
　　
告訴我好嗎？要不要換崗位，要不要換一個單位？遇到這樣的問題應該如何處理。我是一個工作很負責也很敬業很投入的人，我認為工作的主要目的是因為能在工作中尋找一份價值和快樂。幫我出出主意吧。
　　
如果您要給她建議的話，您會建議她如何取捨呢？或者，或者你建議她如何分析呢？
　　
這是一位86年出生的女孩兒，她後來作出了如下決定：在沒找到更合適的下家前，暫且不離開這家企業。因為經過郵件往返幾次後，張曉彤女士發現她除了對主管不滿，對這家公司的交通、環境、食堂、以及基本工資等等，都還算滿意的。父母也對她這個工作比較滿意。但是，雖然她還是會去上班，她工作的狀況我們應該可以想像了。
　　
80、90後管理，用薪不如用心
　　
借鑒蓋洛普公司開發的員工敬業度12問，張曉彤女士自己“編了”10個更直白、更適合在網路和在聊天中進行的“員工敬業度”調查。正因為正式場合很難問出他們對公司的看法，張曉彤女士於是通過“粉絲”團隊、非正式的群體，以閒聊的方式得到相對真實的回答。
　　
歷時一年，深入“網聊”了八百名80、90後普通員工（其中，84-89年760名，90年40名，全部為普通員工，無管理者崗位），回答的真實讓張曉彤女士這個人力資源管理者“汗顏”，因為80、90後他們要的真的並不多
　　
如對第三題的回答（您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什麼）有：
　　
無！！！！（這居然是回答頻率最高的一個字）
　　
我做錯事情時不是光訓我，而是告訴了我應該怎麼做
　　
有心記得我無意提及的小事，很感動
　　
生病的時候打電話問候了，還多給我放了幾天的假
　　
自己工作出現方向性模糊時會及時溝通
　　
工作有責任心，做事利索，不拖泥帶水
　　
直接上司的上司問他，如果你們的團隊中只能留一個人，你留誰？直接上司的答案是：誰都不走，都要留下。然後說明了每個人的特點和長處
　　
我的直接上司是一個不喜歡往自己身上攬事的人，但是讓我沒有想到的是，她三番兩次的找她的頂頭上司談話，幫我爭取加薪和發展機會
　　
過年加班，上司請我吃飯，雖然是最普通的雞翅吧，我是北漂一族，覺得很溫暖
　　
在我工作出現差錯的時候，給其他部門的同事帶來了麻煩，他能悉心的去和其他同事解釋，並且沒有讓我難堪
　　
對第四道題的回答（您直接上司做過最讓您不滿的事情是什麼）有：
　　
多了去了！！！！
　　
見不得我們閑著，讓我們很不舒服
　　
不是我的工作要我加班做完，不是我負責的工作出了問題，要我負責
　　
公司老闆克扣工資
　　
言行不一
　　
亂發脾氣，明明不是我的原因，卻將我臭駡一通
　　
給我佈置任務，在我努力完成之後，他卻忘記了曾經給我這個任務
　　
面對高一級的上層只知道一味的退讓
　　
做事情不聽我們的意見，自以為是，想到什麼做什麼，沒有統籌安排
　　
粗暴
　　
因客觀因素而未達到領導的要求，領導不聽解釋就下結論，事後也一樣不聽解釋也不瞭解原因
　　
瞎指揮，自己明明是外行，還非讓我按照他的要求去做，給我安排了和本職工作無關的很多雜事
　　
老是挨駡，而且罵得很厲害，讓我在工作中畏首畏腳，有點害怕見到領導。
　　
不懂得用人。他看重的人他會什麼事都讓她做，包括不是份內的事，而他討厭的人他可以當做沒看見她
　　
自己心情不好的話，就特別容易挑我工作上的毛病
　　
整理完這些資料後，張曉彤女士總結道：我們的直線上司，從以上問題和回答中，找出最“適合”自己的三四項，改掉或者儘量減輕，員工是否就會更願意努力地工作呢？
　　
從這些說法中看出，員工需要的其實真的不多——用薪，只能達到員工滿意；用心，才能達到員工的敬業。當企業老闆們，中層管理者們，人力資源部門的同仁們，在責怪員工，尤其是80、90後員工不愛崗不敬業的時候，其實也不妨走到鏡子面前照照自己，問自己：我到底為他們“用心”做了什麼？

資料來源：http://www.hroot.com/contents/86/249520.html

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[人力資源管理師] 為什麼培訓有漂亮外觀卻熱度只有幾天

Thu, 5 May 2011 17:53:16 +0800

人力資源文章及討論:: [人力資源管理師] 為什麼培訓有漂亮外觀卻熱度只有幾天
2011-4-15 中國人力資源網

俗語說：十年樹木，百年樹人。種一棵樹可能需要十年的光陰，培育一個可造之材，可能需要百餘年的時間。尤其可見育人之難。放眼現今，無論國內還是國外的教育目的，無非是把人從一無所知的孩童，教育成一位成功人士。這個過程大概需要十幾年甚至幾十年的時間。人們通過小學、初中、高中、大學，這一套系統教育體制，然後一點一點培養到現在。既然我們已經經過這麼多年系統的學習教育培訓，為什麼我們還沒有成為我們期望的那種人呢?為什麼會沒有效果呢?
　　
現今，很多培訓有著非常漂亮的“外觀”，這裡所謂的外觀是指什麼呢?看到這些培訓時大家會覺得非常新鮮、非常的有趣，課堂效果非常的活躍，甚至有些培訓使用一些特別的激勵手段，以致人們的狀態可以用瘋狂來形容。然而，這些花哨的培訓，時常會伴隨著兩個問題：一是時效性差，短時間內很多人會被這些培訓所鼓舞，會覺得新鮮，但隨著時間的推移，可能就沒有任何效果了，更糟糕的情況是可能會造成適得其反的效果;二是適得其反，當人們對這種培訓新鮮感褪去後，很多人會覺得我們都做了這樣的培訓，效果還是不好，看來我們真的很難進步，原來我們的問題真的很大等，種種不好的看法，但事實並非如此。
　　
如果說好的培訓就像醫生給病人看病一樣，不是你說開什麼藥，醫生就開什麼藥，要有一個診斷的過程。就這一點，中醫、西醫還是有很大區別的。其實，以個人規劃角度來說，大家需要的培訓更接近中醫的問診的風格。每個人每個公司每個企業每個職位都有各自完全不同的特點，如果想為某個職位，或為某一類人，或者為某個團隊做培訓，而且想培訓有效，我們就需要面對幾個重大的問題。這些問題包括什麼呢：
　　
他們到底需要什麼?他們面對什麼樣的問題?這些問題的根源在哪兒?這些問題都是需要通過調研來解決的。除此之外，還有什麼問題是我們需要解決的呢，這是更重要的一點，一個團隊在他們合作的過程中會出現這樣那樣的問題，於是他們人力資源部或者銷售部，就會找個人來做個培訓，看能不能幫助他們的團隊成長，但往往問題的根源，並不是像人們看到的那樣簡單，這些問題也不是今天才產生的，想找出問題根源，並且解決它，所以在很難通過短時間內做到。
　　
如果想要培訓效果長期有效，那麼有兩件事情是必須要做到的。第一，必須找到真正的問題根源。只有找到這個病根，才能治好病，這是需要具備豐富的調查經驗才能發現的。第二，學員必須擁有一個足夠的、有持續性的學習訓練強度。以學自行車為例，我們學騎自行車有的人可能一兩天就學會了，但是真正要掌握需要一個過程。同樣我們想改變一件事情，養成一個習慣，學一個新的方法都需要一個過程，只有這個過程不斷的往前推進，每天連續的重複，每一分鐘去強調才能最後養成一個新的、正確的習慣。
　　
所以想要培訓長期有效，而不僅僅是為了課堂上的激情，就必須做這兩件事：通過調研，要瞭解到底需要什麼，問題在哪;保持足夠持續的力度，來保證問題徹底解決。我們要制定一個有節奏有步驟的策略，一步一步的通過培訓、實際的訓練、日常工作的組織、再培訓、自我檢查、通過這麼一套完整的策略才能慢慢把自己改變過來。

資料來源：http://blog.hr.com.cn/html/03/n-89603.html

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[人力資源管理師] 企業用工及薪資報告：1月4月是多數企業調薪月

Thu, 28 Apr 2011 12:01:35 +0800

人力資源文章及討論:: [人力資源管理師] 企業用工及薪資報告：1月4月是多數企業調薪月
2010-4-1 管理世界

一直以來，加薪和培訓都是職場熱門話題。培訓是為了職業更好的發展，加薪則是對自己工作的認可。據中智薪酬中心“企業用工及薪資增長趨勢報告”顯示，大多數企業調薪會在1月和4月。而平均每年企業花在員工身上的培訓費為2010元。

[用人動態]

技術人員最難招

調查顯示，目前企業最難招聘的人才是技術人員，其次是銷售人員、管理人員和研發人員。據瞭解，企業2009年9月之後的校園招聘人數與去年同期相比持平的占28.6%，上升的占9.5%，下降的占28.6%。其他情況比如還未確定校園招聘計畫的企業占33.3%。

在企業今年的校園招聘中，招聘最多的為一般輔助職位，其次為研發技術人員，銷售人員和管理培訓生也是企業所關注的職位。

[薪酬資訊]

1月和4月是企業調薪月

調查顯示，企業2009年調薪月份主要為1月和4月，7月和12月也是企業最主要的調薪月份。在調薪幅度上，企業2009年調薪市場中位值為6%，75分位值為8%。企業2010年調薪幅度比2009年有所提高，市場中位值為8%，75分位值為10%，平均值為7.9%。

[企業培訓]

人均整年培訓費為2010元

調查顯示，2009年上半年，企業人均培訓時間占50分位值的為16小時，高於2008年上半年的10個小時。2009年下半年預計為16個小時，高於去年同期的10個小時。預計2010年，企業人均培訓時間和2008年基本上持平，要低於2009年。

而2008年和2009年上下半年，企業人均培訓費用市場50分位值均為1000元，整年為2010元。

從企業培訓時間及培訓費支出來看，企業培訓時間2009年比2008年有所增加，主要為企業內訓時間的增加。但培訓費用並未增加。現階段，企業更注重對於員工的培訓，以期提供員工的工作效率，提高績效，但限於經濟狀況，所以培訓費用大幅增加的趨勢並未出現，企業培訓成本仍以控制為主。

總體而言，隨著經濟的回暖和企業經營狀況的好轉，企業人力資源政策已有所調整，比如招聘的復蘇和調薪幅度的增長，但這些調整還並未形成明顯的趨勢。一般來說企業的用工及薪酬政策的變化相對於經濟形勢的回暖會有3-6個月的延後期。

資料來源：http://hroot.com/cis/newsDetail.asp?id=1343

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[人力資源管理師] 國企重組給眾多行業帶來機遇

Thu, 28 Apr 2011 11:58:58 +0800

人力資源文章及討論:: [人力資源管理師] 國企重組給眾多行業帶來機遇
2010-1-13 管理世界

在全球金融市場造成國際動盪的餘波中，中國、印度等新興經濟體的崛起使得這些國家逐漸成為穩定全球經濟的主力軍。2009年12月渣打銀行發佈的全球聚焦報告中預測全球經濟2010年的增長將達到2.7％，亞洲在2010年的增長預計將達到7.0％，其中中國和印度預計的增長將分別達到10.0％和7.5％。在此份報告中，渣打銀行同時做出以下判斷：大規模和成功的政策刺激使2010年將很有可能成為全球經濟復蘇的一年，包括中國、印度和印尼在內的以內需驅動的經濟體將走在復蘇的前端。

全球範圍內的產業轉移和產業調整依然繼續。博鼇亞洲論壇秘書長龍永圖認為在未來5年，很多跨國公司將把中國作為企業的戰略中心，很多跨國公司總部可能移向中國，作為戰略基地，中國將逐步實現由市場中心到研發中心到戰略中心的華麗變身。

2010，國企重組大年

國有經濟是中國經濟的主力軍這點毋庸置疑，2008年我國國內生產總值(GDP)總量為31.4萬億元人民幣，國有企業收入達到21.5萬億元人民幣，其中，中央企業實現營業收入為11.9萬億元人民幣。在資本市場，占滬深兩市總市值的35％的央企及其控股上市公司一直是重點。"中央企業必須做到行業前三名，達不到要求的要強制重組，到2010年中央企業將會減少到80戶-100戶"。早在2006年國務院國資委就明確提出了上述目標。要實現這一目標，也就意味著2010年至少有29家央企將被納入兼併重組的隊伍，與國資委成立至今每年重組10家左右的速度相比，央企重組將在今年迎來高潮。屆時，央企重組帶來的規模效應和經濟效應將非常驚人。

目前，中智、北京外服、上海外服三家中國最大的人力資源外包服務雇員人數均不超過50萬人，而僅中國石油一家的員工人數就超過60萬人。任何一家央企選擇人力資源外包業務，就足以徹底改變人力資源外包市場的格局。

央企重組，給眾多行業帶來商機

現在的中國企業500強實際上還只是"500大"。來看一組資料，將列入《財富》世界500強中的中國企業與各行業的標杆企業進行對比(見右圖)，雖然在同等困難的情況下，2009年中國500強企業的淨利潤要比美國500強企業高出900億美元，但從平均收益來看，中國企業的平均績效與行業標杆之間的差距還非常巨大。企業不能只追求規模上的大，更為重要的是競爭實力的強大。因此此次重組除了目標的數量要求外，更重要的目標在於重新配置資源，使央企做大做強，增強其競爭力、影響力和控制力，培養出30-50傢俱有國際競爭力的大企業大集團。

經濟學家、中國政法大學教授李曙光認為2010年是央企制度改革的關鍵年，績效考核、國有資本經營預算以及公司治理結構、激勵機制等都將進一步加快改革。如果僅僅是作重組改革，而沒有相應的配套制度跟進的話，對於後面的央企重組做大做強，將會形成一個瓶頸。全球知名諮詢公司埃森哲的報告指出全球經濟和各國企業的競爭仍會在資本、資源、人才、消費者以及創新這五個維度上展開。

大多數央企人員規模龐大--截至2008年，央企員工人數為1054萬人，組織架構更為複雜，因此企業迫切需要建立科學的人才管理與人才發展體系，而任何一個大型央企選擇人力資源服務機構，就足以改變整個市場格局。

根據預測，未來2年中央企業用於重組方面的資金可能會超過1000億元人民幣。重組將衍生出如下的商業機會：1、企業重組方面的商業諮詢2、組織架構重組、領導力發展諮詢3、變革管理諮詢4、重建企業崗位素質模型體系5、重建企業的軟體系統6、重建企業供應商體系7、重建企業的培訓體系8、績效管理諮詢9、全球領導力發展項目10、人才管理與人才發展諮詢整體解決方案模式或引領未來

在新經濟形勢下，商業環境愈加複雜多變，企業也面對愈加激烈的商業競爭。通過分析企業的整合業務發展戰略可以看出：企業正從單一業務做大到壟斷向產業鏈橫向發展轉變；產業鏈的整合有助於提高企業的競爭力；單一業務的競爭趨於激烈，同時利潤率趨於下降，在大型項目中成為邊緣角色；整體解決方案提高了企業競爭壁壘，業務間也達到了協同效應。

在人力資源行業，早在多年前，中智上海公司總經理石磊就已預見到整體解決方案提供商模式必將成為人力資源服務市場的大勢所趨，並將這一模式付諸實踐。而這一趨勢對人力資源行業的最直接的影響就在於改變了整個行業的商業模式：整體解決方案，即把外包、諮詢、軟體三者互相整合的一種新型服務模式。在未來，最具競爭力的人力資源服務企業，將不僅是純粹的諮詢公司、純粹的軟體公司、純粹的外包公司，而是能提供諮詢、外包、軟體服務組合的整體解決方案供應商。

目前，中國市場上諮詢服務還是各自為戰，企業由於過分依賴某一諮詢服務機構或從未整體性佈局上對企業未來發展進行考慮。目前，國外知名諮詢公司均已在中國市場安營紮寨，並且一直以來都扮演著執牛耳者的角色。不過，一批本土企業正在不斷成熟、壯大。

資料來源：http://hroot.com/cis/newsDetail.asp?id=1334

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