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中國大陸企業人力資源管理師(國家職業資格二級)技能復習資料-改錯題
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註冊日期:
2006/06/13 17:52
來自 台北
文章: 1438
等級: 32; EXP: 48
HP : 0 / 787
MP : 479 / 41317
改錯題
1.招聘工作的目的是選拔和錄用最優秀的人員,成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程,合理配置指的是人與生產資料的匹配,以充分開發員工,實現組織目標,人員配置分析涉及總量配置分析、結構配置分析和品質配置分析三個方面的配置內容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做,這種數量關係是絕對性的;結構配置是指將具有不同能力特點和水準的人,安排在要求相應特點和層次的職位上;品質配置是指依據事的難易,繁簡程度及其對人員資格條件的要求,選拔具有相應能力水準的人去承擔。
請指出上述描述中存在的5處錯誤,並予以改正。

2.矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時而組建的專案小級系列組成,其最大特點是具有多層命令系統,其優點在於:將企業外部聯繫和內部聯繫較好地結合了起來,有利於加強與企業外部單位之間的協作和配合,及時溝通情況,解決問題;一般能在略微增加機構和人員編制的前提下,將不同部門的專業人員集中在一起,組建方便;能較好地解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾,使一些臨時性的、跨部門的工作任務的執行變得不再困難;為企業綜合管理與專業管理的結合提供了恰當的組織結構形式,使組織關係變得比較簡單。
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3.勞動合同按照程式合法的原則一經簽訂,就具有法律效力,勞動合同的內容必須具有法定條款和約定條款。其中,法定條款包括工作內容、勞動報酬、補充保險等;約定條款包括試用期限、勞動紀律、培訓等。
為明確勞動關係雙方的權利義務,勞動關係當事人可以簽訂專項協定,專項協定必須在訂立勞動合同的同時協商確定,它包括服務期限協定、崗位協定和聘任協議書等。
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4.員工的薪酬並不是固定不變的,而是不斷調整的。工資定級性調整的對象包括辦完入職手續的新員工,新跳入企業員工,離退休員工等。物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法,企業可以建立員工工資水準物價指標自動掛鈎的體系,這個體系可以避免加薪的“時滯”性問題。工齡性調整是把員工的資歷和經驗當作一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法。為了保證激勵的有效性,獎勵性調整不應採用非貨幣性調整獎勵。效益性調整一般針對那些為企業做出重大貢獻和突出成績的員工,但在分配上存在平均主義的問題。考核性調整的前提是企業必須具備完善的人力資源規劃體系。
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5.下面是一段關於績效考評排列法的描述
排列法通常是上級主管根據員工工作的整體表現,按照優劣順序依次進行排列,它是一種行為導向型客觀考評方法,可以用於比較不同部門的員工,能夠使員工得到關於自己優點或缺點的回饋,能使考評者在預定的範圍內組織考評並將下屬進行排序,從而減少了考評結果過寬和趨中的誤差,但這種方法費時費力,過程複雜,在個人取得業績相近時難以排列。
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6.按照所選擇效標的不同,績效考評方法可以分為以下五種類型:品質導向型的考評方法,主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法;行為導向型的主觀考評方法,主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、強迫選擇法和結構式敍述法;行為導向型的客觀考評方法,主要有關鍵事件法、行為定位法、行為觀察法、加權選擇量表法和直接指標法:結果導向型的績效考評方法,主要有勞動定額法、純淨標準法、短文法、成績記錄法和評價中心法;綜合型的績效考評方法,主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和目標管理法。
請指出上述描述中存在的5處錯誤,並予以改正。

7.績效考評方法在實際應用中,可能出現以下各種偏誤:分佈誤差,包括寬厚誤差、苛嚴誤差和自我中心效應;暈輪誤差,是指考評中出現的所謂的“以時點代替時段”的現象;個人偏見,這種誤差總是對受評者產生不利的影響;優先效應,是指考評者根據受評者最近的績效資訊,對其考評期內的全部行為作出的總評價;近期效應,是指考評者根據受評者最初的績效資訊,對其考評期內的全部行為作出的總評價;後繼效應,是指被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄,對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。
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8.勞動爭議亦稱勞動糾紛,是指勞動關係雙方當事人之間因勞動責任的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關係當事人之間利益矛盾、利益衝突的表現。與其他社會關係糾紛相比,勞動爭議具有以下特徵:勞動爭議的當事人是法定的,是勞動合同的當事人;勞動爭議的形式是特定的,凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬於勞動爭議;勞動爭議具有特定的影響範圍,一般的社會關係糾紛的影響範圍通常局限在爭議主體之間,而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣,影響範圍大,有的甚至造成國際影響。
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2008/11/02 15:30


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