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據有關研究調查表明，每年因員工心理壓力給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅後利潤的5倍。工作節奏加快，員工的壓力越來越大、過度的工作壓力使員工本人和企業都將蒙受巨大的損失。

很多時候壓力是來自管理上的、有意識的傳導。比如IT行業整個不景氣，而上市公司又面臨著股東的壓力，你要在這個行業裡生存下來，必須面對很大的挑戰。企業業績目標一旦確定，從上到下一層層的KPI分解其實也就把壓力進行了分解和傳遞。這種壓力對於管理來講，是非常正常也是非常必要的。

從組織角度看，很多人力資源管理的手段其實也是壓力管理的手段，如業績考核、末位淘汰等，都會讓員工產生壓力。

職業壓力很多時候是不能“減”的，因為壓力源總是客觀存在。企業或者個人能做的是“解”壓，解決壓力的負面影響，增強自我抗壓能力。

從企業的角度來看如何正確對待員工的壓力，是考查企業落實"人本管理"理念的一個主要指標。只有開展有效的壓力管理，才能在企業裡真正建立"以人為本"的管理機制。壓力產生的原因是多方面的，組織在進行壓力管理時應該注意五個原則：

第一，適度原則。進行壓力管理並不是不顧組織的經濟效益而一味減輕員工壓力，最大化員工滿意度，而是要適度。

第二，具體原則。由於壓力在很大程度上是一個主觀感覺，因此在進行壓力管理時要區別不同的對象，採取不同的策略，根據對象的不同特點做到具體問題具體分析。

第三，崗位原則。組織中不同部門、不同崗位的員工面臨的工作壓力不同。一般崗位級別越高，創新性越強，獨立性越高的員工，承受的壓力也就越大。比如銷售人員的壓力—般比生產人員要大，因為生產人員面對的更多是可控因素，而銷售人員就不一樣，銷售業績的好壞不僅取決於自己努力的程度，還與客戶、市場大環境、競爭對手有關係。

第四，引導原則。由於壓力的產生是不可避免的，所以引導壓力向積極的一面發展就顯得很重要。對員工來說，有些外部因素是不可控的，比如面對強大的競爭對手，這時可以靈活地將壓力變為動力，激發更多的工作熱情。

第五，區別原則。在消除壓力前，首先要找出壓力的來源並區別對待。有些壓力是可以避免的，比如由於員工之間不團結，人際關係複雜造成的工作壓力，崗位職責不清，分工不合理所造成的壓力；而有些壓力，比如來自工作本身的壓力是不可避免的，只有通過提高員工自身的工作能力和心理承受能力來解決。

有一個壓力管理的小故事：培訓師在課堂上拿起一杯水，然後問台下的聽眾：“各位認為這杯水有多重？”有人說是半斤，有人說是一斤，講師則說：“這杯水的重量並不重要，重要的是你能拿多久？拿一分鐘，誰都能夠；拿一個小時，可能覺得手酸；拿一天，可能就得進醫院了。其實這杯水的重量是一樣的，但是你拿得越久，就越覺得沉重。這就像我們承擔著壓力一樣，如果我們一直把壓力放在身上，不管時間長短，到最後就覺得壓力越來越沉重而無法承擔。我們必須做的是放下這杯水，休息一下後再拿起這杯水，如此我們才能拿的更久。所以，各位應該將承擔的壓力於一段時間後適時的放下並好好的休息一下，然後再重新拿起來，如此才可承擔更久。”

鬆弛有道，一切方得長遠。

【永誠貼心叮嚀】：世界衛生組織指出，2010年憂鬱症是僅次於心臟病，影響人類生活功能的二大疾病！全球天災人禍頻傳，生活、工作、家庭…的壓力，造成許多心理問題，身心健康產業，絕對是未來重要關注的項目。

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