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人力資源管理導讀
版主
註冊日期:
2006/06/13 17:52
來自 台北
文章: 1438
等級: 32; EXP: 48
HP : 0 / 787
MP : 479 / 38276
人力資源管理導讀
 人力資源管理是每一位管理者的職責,而不僅僅是人力資源管理部門的事
 贏得雇員的獻身精神是成功的人力資源管理的基石

學習這本書的好處
 增加你對有關人力資源管理觀念和技巧的瞭解,並向你提供關鍵術語
 使你瞭解一些重要的人事管理技巧方面的基本內容
 對你的個人的發展有利
 掌握進入人力資源管理領域所必需的基本職能
 影響你的人力資源管理哲學


 第一部分:人力資源管理體系
 第二部分:人力資源管理專題介紹
 第三部分:未來十年人力資源趨勢


第一部分:人力資源管理體系

一、關鍵觀念
 人力資源管理職責在直線和職能部門之間的劃分
 變化中的人力資源管理環境
 培養雇員的獻身精神

人力資源管理職責在直線和職能部門之間的劃分
1、招募與甄選
直線管理人員:
 列出特定工作崗位的職責要求,以便協助進行工作分析
 向人力資源管理人員解釋對未來雇員的要求以及所要雇傭的人員類型
 描述出工作對“人員素質”的要求,以便人力資源管理人員能夠設計出適當的甄選和測試方案
 同候選人進行面談,做出最後的甄選決策
2、培訓與開發
 根據企業和工作的具體情況,將雇員安排到不同的工作崗位,並對新雇員進行指導和培訓
 對人力資源開發活動進行評價並向人事管理人員提出建議
 領導建立有效的工作小組,並進行適當的授權
 運用企業規定的評價形式對雇員的工作績效進行評價
 對下屬的職業進步情況進行評估,然後就他們個人的職業發展可能性向他們提出建議
3、工資報酬
 向人力資源管理人員提供每項工作的性質和相對價值方面的資訊,幫助他們確定工資水準
 評價雇員的工作績效,以便人力資源管理部門根據雇員的工作績效適當地調整他們的報酬
 根據獎勵的性質覺定支付給雇員的獎金數量
 制度企業福利計畫和由企業提供的服務專案的總體方案
4、勞資關係
 根據維護健康勞資關係的需要,建立一種互相尊重、互相信任的日常工作環境
 一貫地遵守勞資協議中各項條款的規定
 確保企業的不滿申訴程式安裝勞資協定所規定的方式發揮作用,並且確保在經過調查之後對雇員的申訴加以妥善解決
 在就集體合同進行集體談判的時候,同人力資源管理人員共同工作
5、雇員保障與工作安全
 使雇員和管理者之間的資訊管道保持暢通,以便雇員能夠隨時瞭解企業的重大問題,並且使雇員可以通過各種管道表達他們對企業問題的關注,以及使他們及時同企業的命令指揮系統保持聯繫
 確保雇員在紀律處罰、解雇以及工作保障方面得到公平待遇
 經常性地指導雇員堅持形成良好的安全工作習慣
 對雇員的安全生產行為加以肯定和獎勵
 及時準確地完成事故報告
 就所要雇傭的雇員類型和數量以及各種類型報酬計畫的適用性問題制定長期的戰略性計畫

培養雇員獻身精神
 “人高於一切”的價值觀
雇員是企業最重要的資產,他們是值得信任的、需要被尊重對待和能夠參與工作決策,並且每個人都有自我成長和發揮全部潛力的內在動力。

要做到在每一次行動中、每一次計畫過程中、每一次業務決策中都能將人放在第一位,還要求每一位管理者和每一位雇員都具有高度的獻身精神……將某種哲學理念轉化為實際,就意味著我們必須找到大量的方法來把語言變為行動。
——聯邦捷運董事局主席雷德•史密斯

 雙向溝通/確保公平對待
 在雇員中創造一種團隊意識
 徹底的“以價值觀為基礎的雇傭”
 雇傭的就業安全
 報酬
 雇員的自我實現

二、人力資源管理體系
本章重點內容
 管理者的5項基本功能:計畫、組織、人事、領導和控制
 人事功能包括:招募、甄選、培訓、報酬、績效評價以及人力資源開發
 直線管理者的人事管理職能包括:工作安排、上崗引導、人員培訓、為改善工作績效而努力等
 人力資源管理者的人事管理職能包括:直線管理職能、協調功能、職能(服務)功能
 培養雇員獻身精神的人力資源政策和實踐包括:“人高於一切”的價值觀、大量的雙向式資訊溝通、培養一種共同體的感覺、為雇員提供就業保障,以價值觀為基礎的雇傭、企業的報酬體系,以及讓雇傭得以“自我實現”


第二部分 人力資源管理專題

企業文化與凝聚力--全篇
工作分析與評價--C3
HR規劃與效率分析--C4
招聘與測評--C5-6
調配與員工關係--C4
培訓與開發--C7、C8
績效管理與激勵--C10、C13
職業發展與幹部管理--C8、C11
薪酬福利管理--C13、C14

導論
 人力資源管理角色的演變
 人力資源管理理論的出發點
 人事管理與人力資源管理的差異
 人力資源管理的目標
 人力資源規劃系統
 企業價值鏈與“3P”人力資源模式

人力資源管理角色的演變
 20世紀60年代,美國經濟學家沃爾什發表《人力資本論》,開闢了人類關於人的生產能力分析的新思路。這種理論不再把人力單純作為經濟發展的外在因素,而是注重人的能力形成和發展對於社會經濟發展的決定作用,把人力作為經濟發展的內在因素加以研究。按照這種觀點,人類在經濟活動過程中,一方面不間斷地把大量的資源投入生產,製造各種適合市場需求的商品;另一方面以各種形式來發展和提高人的智力、體力與道德素質等,以期形成更高的生產能力。這一論點把人的生產能力的形成機制與物質資本等同,提倡將人力視為一種內含於人自身的資本----各種生產知識與技能的存量總和。
 對“人力資本”研究卓有貢獻的是希歐多爾•舒爾茨(Theodore W. Schultz)。舒爾茨於1979年獲諾貝爾經濟學獎,是人力資本理論的代表人物。

人力資源管理系統角色的轉變

人力資源管理的演化:從優化到創新

企業優勢決定於組織能力

組織能力即人力資源管理能力

人力資源管理理論的出發點

人事管理與人力資源管理的差異

人力資源管理的目標

人力資源規劃系統

企業價值鏈與“3P”人力資源模式

現代HR管理與開發的模式簡圖


第三部分 HR未來10年的變化

 面對靈活的工作環境
 培養全球化的觀念
 關注終生的學習
 轉變戰略角色
一、靈活的工作環境
由於網路的廣泛使用,使得辦公變得更加虛擬;工作的時間,地點以及任務和進度安排方面的自主選擇權,更多地落到了員工的手裏,而不是被傳統的冷冰冰的命令體系控制著。

新的HR經理應該:
 在恰當的地方為企業提供恰當的人才;
 在薪酬體制上,應該更加重視經營之結果,而不是其他細枝末節的地方;
 在員工管理方面,應該善於把具有價值的人才和一般勞動力,核心人才和邊際雇用人才區分開來,讓核心人才擁有更利於其才能發揮的工作環境與空間,而不是把他象鉚釘死定在一個位置。
 與此同時,人力資源經理還要善於運用廣泛的網路,創造共用,合作的企業文化,促進員工的溝通,讓大家彼此合作,共同分享,共同解決問題,因為在靈活的工作環境中更利於完滿人性的展開和豐富化,在自己卓越創造與貢獻基礎上的合作與共用是未來工作模式的主流。

二、全球化
在資金,產品,人員遷移,流動全球化世界裏,對於一個企業來說,勞動力的國際化並不是一個讓人感驚詫的結果

新的HR經理應該:
 必須具有全球化的觀念,必須逐漸培養起對國際經營實踐,國際人力資源實踐,國際勞動法規及其習慣有全面的感知和體認,需要更多地關於其他文化,語言和經營的廣泛知識。
 必須理解別人的文化,同時幫助企業中的所有人,理解和尊重他人的文化,並促進來源不同文化背景的人相互合作,相互幫助。
 還應考慮到本地的人才和觀念參與新的創造和本地化的過程。

三、關注終身學習
 學習將成為終生的需要,不僅是企業,就連員工本身也會日益重視和投資於此,同時,對它也提出了更高的期望和需求。
 因此,人力資源經理必須重視員工生動的生長,積極地富於其以智慧和力量,讓他們在高期待下產生積極的結果。
 就培訓而言,將有更多的視線集中在業績表現的改善上,在課程內容上,人們將開始更多地重視戰略思維,領導能力,解決問題能力,決策能力,技術能力以及團隊合作和知識管理等方面有沒有真正的提高,而不再僅僅是簡單技能上的操練,因為,上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價值。

四、轉變戰略角色
 未來十年,人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待:(1)在恰當的時間,為組織選擇,提供恰當的人才及儲備;(2)發展和提生組織和個人直接經營戰略相關的能力;(3)及時地發現問題,提供綜合的問題解決方案,對有關人力資源特定問題傳遞專家的諮詢意見等等。
 這表明,人力資源的角色必須轉變戰略角色,從傳統意義上的行政管理者轉變為企業經營管理者的合作者,為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。
 美國著名石油化工企業AMOCO的人力資源總監Wayne Anderson指出,適應未來經濟發展和市場競爭的合理,理想的人力資源應該是用25%的時間著手戰略性人才資源規劃上,用50%的時間考慮人力資源諮詢和技術開發上,還有25%的時間可以進行有關人力資源管理的行政性,事務性的工作上。
 正如美國南加利福尼亞大學有效組織研究中心(the University of Southern California‘s Center for Effective Organizations) 主任愛德華E 勞勒爾三世(EdwardE.Lawler III) 指出的那樣,未來的人力資源管理者將是:
 追隨者和領導者
 受動者和主動者
 行政官和戰略家
 控制者和經營夥伴
 道德家和生意人
 員工代言人和經理
 實踐者和諮詢顧問

人力資源管理的10大變化
1. 策略導向型的人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。
2. 人力資源管理狀況將成為識別企業實力和優劣的重要指標
3. 人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才,人力資源經理職位將成為通向CEO的重要途徑
4. “以人為本”的業績輔導流程管理方式成為主流
5. 人員甄選方式呈多元化與彈性化
6. 人力資源管理新職能--營造企業與員工共同成長的組織氛圍,充分發揮團隊精神,規劃員工實現自我超越的職業生涯
7. 建立動態目標管理的績效評估體系,是企業人力資源管理的核心功能
8. 激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合
9. 實行開放式管理,企業內部股份的持有者由高層經理人擴展到企業中層經理人乃至員工
10. 充分開發、利用智力資本,使之成為企業強大的競爭利器是人力資源管理的首要任務

讓我們迎接
新世紀的人力資源管理!

2006/11/21 23:17



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