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心理測試的另一面
管理員
註冊日期:
2006/06/07 13:54
來自 台北
文章: 465
等級: 19; EXP: 97
HP : 0 / 474
MP : 155 / 18888
個性特徵到底重不重要?把心理測試的結果和員工的績效做一個簡單的統計分析即可驗證。我在中國人民大學學習管理學、心理學,入門的就是心理測試。後來我加入一家著名跨國公司,首先接受的一個非常嚴格的培訓也是心理測試,學習使用各種專業的測評工具,包括各種筆試題、結構化面談、無領導小組討論等,用來對申請者進行篩選。幾年下來,我測試過的也有好幾百人吧。日積月累,有時候也曾疑慮過這些測試的價值和意義,但沒有往深裏想。接觸學術文獻後,才知道學術界對於心理測試等人員甄選工具其實一直有兩派針鋒相對的意見。

兩派意見針鋒相對

第一派意見持正面觀點,主張區別申請人的個性特徵,對員工進行甄選,只選擇那些符合企業的文化和技能要求的人員進入公司。這一派的主張因為能彰顯人力資源工作者的工作價值,自然得到了人力資源主管們的大力支持。與公司內的人力資源主管們相呼應的是一個龐大的心理測試行業,無時無刻不在向大眾轟炸關於個性特徵如何影響公司績效的各種宣傳。

另外一派意見則強烈反對這種根據個性特徵進行人員甄選的做法。他們的反對意見,歸結起來有三個要點:第一,根據個性特徵來決定錄用與否,將使得公司傾向於錄用那種不敢挺身維護自己利益的“聽話型”員工,從而為企業製造了更多的壓制員工的機會。第二,心理測試的前提是把員工的個性特徵作為工作態度和工作行為的主要驅動因素。問題在於如果過分強調這個前提,管理者相當於是在逃避自己對於員工的工作態度和工作行為的責任。作為管理者,首先要承擔起在企業內創造一個良好的制度和文化環境,讓員工們能夠放手、用心地去工作。管理者不去承擔這種責任,反倒把員工的個性拿出來說事,實際上是一種避重就輕的做法。第三點與整個西方人的思維方式有關。認知心理學發現,西方人分析人的行為的原因,特別傾向於過分強調人的個性特徵對行為的影響,從而低估人所處的具體情境對人行為的影響。

歸因謬誤難於開脫

這種過分強調個性特徵的思維習慣,在心理學中被叫作“根本性的歸因謬誤”。一個著名的例子是關於交易員利森導致英國老牌銀行巴林銀行倒閉事件的新聞報導。學者們對這些新聞報導進行內容分析,發現對於同樣的事件,美國媒體的報導多強調利森本人的個性、能力、價值觀對這個事件的影響,如“流氓交易員”的說法就是這種傾向的體現。而日本媒體在報導這件事的時候,更多地是強調巴林銀行作為一個組織在制度和管理上的缺陷。

所以,西方人對心理測試的重視,其實也是這種根本性的歸因謬誤導致的一個結果。如果再考慮到企業內部的工作環境是一種“強”環境,對員工的個人態度和個人行為有非常大的影響,這種謬誤尤其顯得難於開脫了。想像一下一個典型的員工的工作環境,進門的牆上有使命、各種標語,廣告欄上宣傳著各種先進、模範,有同事競爭、上司監督的壓力,月底、年底還有各種指標考核……個性特徵真的有那麼重要嗎?

實證資料分析驗證

其實,個性特徵到底重不重要,很容易通過實證資料的分析來驗證。把測試的結果和員工的績效做一個簡單的統計分析即可。技術的難題如樣本的選擇性(沒通過心理測試的申請人因為沒有進入公司,沒有績效資料),也總有解決辦法。但很少有公司的人力資源主管願意把他們的資料拿出來分析,萬一沒有相關性,甚至是負相關,那怎麼辦?美國推出平等雇傭政策後,公司必須向法庭證明其所用測評手段與員工績效之間的關係。要不,申請人就可以把公司告得破產。所以,人力資源部門應對的辦法自然是避免使用那些有爭議的心理測評工具了。

其實,對於這一政策,反對心理測試的一派也未必滿意,他們真正反對的是把人放入格子、把人物化的這種做法,強調個體的創造性、可塑性和平等權利。引用《論語》中子張的話:“我之大賢與,于人何所不容?我之不賢與,人將拒我,如之何其拒人也?”我要是管理得很好的公司,什麼人不能用?我要是管理得不好,什麼人我也用不好!雖然有點理想主義,有點走極端,但也確實有道理。

(作者為中歐國際工商學院教授)

2006/11/22 11:27


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