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諸葛亮的用人哲學
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註冊日期:
2006/06/13 17:52
來自 台北
文章: 1438
等級: 32; EXP: 48
HP : 0 / 787
MP : 479 / 41324
  滾滾長江東逝水,浪花淘盡英雄,幾多風流,盡在三國中。其中,三國中的主要人物諸葛亮,長期以來被人們作為智慧的化身,也留下了非常多的經典故事,如“草船借箭”、“三氣周渝”、“舌戰群儒”等等,同時他的人才管理思想對今天的現代職業經理人也有很好的警示作用。
  一、在人才的使用方面

  諸葛亮一生征戰無數,可謂戰績卓著。他通曉兵法之道,經常用兵如神,但在人才的使用上的一些做法值得大家深思。

  俗話說“疑人不用,用人不疑”,諸葛亮先生有時用人也疑人。如在使用魏延的問題上就是一個非常典型的例子,魏延曾反劉表而欲親劉備,而後幾轉輾,終投于劉備帳下,可諸葛亮認為魏延天生有“反骨”,處處防他,最後諸葛亮去世時還特意計殺了魏延。

  一個人的好惡比之于事業的成功,通常明智的領導人總會摒棄個人恩怨,而有效地追求事業。諸葛亮在使用魏延的問題上存在一定的偏見,這與他當時所處的歷史時期有一定的關係。

  其實,一個人有缺點並不可怕,重要的是如何要創造一個良好的環境,儘量發揚“用其長,避其短”,的用人之道,我們且看下面幾個用人的經典案例:

  美國南北戰爭時期,林肯的“無缺點”的將軍總是敗在南方“有缺點”的將軍手下,南;軍首領李將軍手下的每一位將領,幾乎每個人都有各自的嚴重缺點。但是李將軍認為,這些缺點不礙大局,而他們每個人也都各有所長,李將軍所用的正是他們的特長,使這些長變得有效。

  我們來看看拿破崙是如何用人的。茹當,先于拿破崙而成為革命軍將領,曾反對過拿破崙 .但拿破崙摒棄前嫌將其收於麾下,命其指揮義大利的法軍。卡爾諾,曾竭力反對拿破崙當“第一執政官”和皇帝。不過,幾年後他又願為帝國效力時,拿破崙仍重任其總督,“百日”時期任其為內務大臣。麥克唐納,由於“莫羅事件”受株連,5年後又被起用為軍長,後又升元帥。

  在人才的使用上過於謹小慎微,不敢越雷池半步,有時也會適得其反。諸葛亮因任用馬謖駐守街亭而導致街亭失守後,在人才的使用上,只限於“五虎上將”及其子弟等,而在新人的提拔及選用上卻少有建樹,特別是在蜀國本土人才的選用上,以至於蜀國的土著人他們進不了高層,對蜀國政權的沒法參與到不參與,從心理上產生距離,致使蜀國政權根基不穩。

  在通常的人才管理中,最重要的是要營造人才生存的環境,“水清則無魚,人至察則無徒”,就是對所有的管理者的要求。企業人才的管理尤其如此,只有堅持“公平、平等、竟爭、擇優”的原則,建立“尊重人才”的企業文化氛圍,努力開發人力資源,才是企業在激烈市場竟爭中立足的重要舉措。

  二、在人才培養方面

  縱觀一部三國,大凡講的是諸葛亮如何排兵佈陣,如何用計退敵,但在人才的培養方面卻鮮有成績,特別是在蜀國後期,關張兩員大將去世以後,蜀國可用的人才就捉襟見肘,甚至出現了無人可用的程度,以至於出現了“蜀國無大將,廖化作先鋒”的情況,反觀魏國卻人才輩出。

  為何會出現這種情況呢?最重要的原因就是諸葛亮忽視了人才的培養。諸葛亮在隆中時自稱臥龍先生,才高八斗,在劉備三顧茅廬後,長期處於征戰狀態,老百姓難得有修養生息的時候,開辦學校培養人才更是力不從心。

  這樣就造成了蜀國除了五虎將外,幾乎無可用之將。而五虎將中,趙雲是劉備借來的,關羽、張飛本來就是劉備的兄弟,黃忠是劉備哭來的,馬超是後來的降將,基本上自諸葛亮跟了劉備後,蜀國幾乎沒有培養出來多少人才,即時後期諸葛亮想盡辦法引進的薑維,也不是由蜀國內部培養的。相較之下,魏國在人才培養上就注重多了,魏國大力開辦學校,發展經濟南市,培養了從的人才。

  當然,在內部人才缺乏的時候,外招人才也不失為一條捷徑,如:薑維的引進,但外來人才需要一段時間適用,與組織的融合需要時間,同時在一定程度上會影響內部人才的晉升機會,而且外面的人才資源始終有限,不是長久之計。

  與人魚,不如授人與漁“,要解決人才資源短缺的問題,只有從內部培養上著手,才”屬上乘,否則,終究難成氣候 ,諸葛亮死後,蜀國迅速衰敗就是最好的例證。

  三,在人才的獎懲制度執行方面

  諸葛亮作為一代名臣,為蜀國的建立立下了許多汗馬功勞,但在制度的執行方面,諸葛亮卻因人情等原因使自己陷入困境之中,自然要制度的執行方面也打了一定的折扣。如關羽立了軍令狀但在華容道放跑了曹操,按照軍法進行處理,諸葛亮只是一笑了之:諸葛亮眼看就要打出歧山,卻被劉禪的近臣召,本欲殺之,卻被劉禪 一言而釋之。雖然馬謖事件諸葛亮主動上表,請求“自貶三等”,但他這種行靠的是自己的覺悟,不是制度的約束。

  上面幾件事在一定程度上反映諸葛亮在制度方面執行的猶豫性,一個是劉備的拜把兄弟,一個是劉禪的近臣,可以說是“元老問題”,這在一定程度妨礙了諸葛亮執法。這種現象,目前有一些現代企業也不同程度地存在著,在制度執行方面,元老們總是享有特權。

  以前多年來的“大鍋飯”告訴我們,如果一個企業的獎懲制度得不到很好的落實,最終帶來的是人力資源的巨大浪費,這一點往往是扼殺企業創新能力的根源,並且會危及企業的生存。事實證明,如果獎懲措施得不到妥善解決,企業的制度會形同虛設,人心就會渙散。

  四,在團隊的建設方面

  從理論上講,諸葛亮的個人和人員相當傑出,起初他想成就一番事業,在劉備去世後,蜀國就開始走向衰弱 ,以到於“環顧左右,無人可用”,相信這個結果並不是他所想看到的,而這個結果又讓他自己更加事必躲親。

  “無人用”和“不敢用人”這都是人力資源管理者的大忌,只有建立一個高效管理團隊,才是解決人才缺乏的根本之道。

  大家知道,團隊是由各種不同的人共同組成的,有明確的目標及共同的行動計畫,它不公有一兩個骨幹就可以了,諸葛亮無時不在處自己努力,卻忽略了自己一個人怎麼也代替不了整個團隊的作用,最終累死五丈原。反觀菖操,在人才的選拔上提出了“唯才是舉”的方法同時推行“軍屯”,創立了封建社會的九品雛形,形成了一支龐大有效的團隊,最後逐漸消滅了吳,蜀。

  當然,團隊的壓力是多方面的, 而團隊最大的作用就是將壓力有地轉化,由不同的人員來承擔壓力,這就是我膠說的授權。諸葛亮之所以“事必躲親”就是沒有充分授權,原因有三:一是蜀國沒有系統土培養出人才,認為無人才可用:二是沒發揮下屬的潛能,不敢把權力下放:三是雖然短暫地放了權,卻又患得患失。這樣一來,導致他事事不放心,工作越來越忙。

  列車可以高速奔賓士,是因為有良好提軌道及運行保證系統。企業的運作也需要一個好的體制環境,比如激勵制度等。所以,管理者要與時俱進,不斷調整人才政策,使人才有一個良好的生存及發展環境。

  人力資源管理的根本目的還在如何用人,而必須有人可用,能可留,它是一個很大的系統工程。它集招人,用人,考核及考核後的溝通,晉升,培訓等於一體,需要每個管理者用心思考,本著“不拘一格降人才”的氣度及胸懷,多為企業培養一些優秀的人才,為企業的發展作貢獻。

2008/06/10 01:03


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