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本文摘自柏明頓人力資源管理諮詢有限公司首席顧問胡八一博士所著《激勵員工全攻略》一書

　　行為科學認為，挫折是指當個體從事有目的的活動時，在環境中遇到阻礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態。

　　講激勵離不開挫折，否則激勵就是不完整的。有時候，反面的激勵往往能達到正面激勵想像不到的效果，所以說，挫折激勵也是必不可少的。挫折激勵，就是使員工遭受一定的挫折，從而達到正面激勵的目的和效果。

　　當某個人努力滿足自己的需要而工作卻遭受到挫折時，他可能會採取兩種態度：一種是積極適應的態度，另一種是消極防衛的態度。

　　遇到挫折後冷靜地分析原因，適當地改變、轉換需要，調整行為，這是一種積極的態度；遇到挫折後承認現實條件的限制，承認自己能力的不足，從而降低以至去掉原來的需要，這也是一種積極的態度；遇到挫折，不灰心不喪氣，決心以更堅強的意志、更果敢的行為追求原來的目標，滿足原來的需要，同樣是一種積極的態度。

　　領導者進行挫折激勵的目的，就是要下屬遇挫後以積極的態度面對，檢查自我，完善自我，利用受挫者的防衛機制，促其"昇華"。

　　當人們遇到挫折時常常轉向其他目的、其他物件，若這一取代物件屬於較高境界，則稱這一過程為"昇華"。昇華是防衛機制中最富有建設性的一種。我們知道，司馬遷因受腐刑而發憤寫作，寫出千古巨著《史記》；屈原被放逐，寫出《離騷》；左丘失明，才有《國語》的誕生，等等。發憤是一種昇華，屬於挫折激勵後的積極態度。

　　為了使下屬能取得預先期望的效果，不要樹立不切實際甚至高不可攀的高目標、高指標。要對下屬進行培訓，提高他們工作的能力，幫助他們達到目標。對工作中可能遇到困難要多想一想，並盡可能尋求到克服困難的方法。對下屬提出的期望不要太高，要儘量做到下屬的實際所得不低於大家的平均期望。激勵最要緊的是公正。如果公正，即使下屬所得低於期望值他們也能夠容忍。一個敏感的領導者，應能及時覺察到挫折給下屬帶來的緊張和焦躁，發現他們在思想和行為上的每一微小變化。

　　員工受挫後容易冷靜下來，客觀地分析自身的條件和環境，反思自身的所思所想、所作所為，以便在今後的工作中儘量減少受挫因素，不斷增強對挫折的容忍力和應變力。領導者要善於利用下屬受挫的特有時機促使下屬在各個方面成熟起來，促使他們總結教訓，分析原因，擺脫困擾，振奮精神，全面提高素質能力；並且，及時利用挫折激勵下屬調整和轉變行為目標，把對成績、獎勵、晉升等的期望值調整到一個恰當的水準上，把希望、動機轉變到新的可能會被滿足的需要上來，使受挫者的受挫心理得以緩解，並轉變為新的、更加有力的激勵。