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人力資源管理3P核心
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註冊日期:
2006/06/13 17:52
來自 台北
文章: 1438
等級: 32; EXP: 48
HP : 0 / 787
MP : 479 / 41317
人力資源管理的3p是指:崗位(position)分析、績效(performance)考評、薪酬(pay)管理,簡稱為3p。3p構成了人力資源管理的核心,一般而言,一個企業實施科學的人力資源管理,都離不開3p。3p中,各自的作用緊密相關,構成一個整體。崗位分析是所有人力資源管理的基礎,當然是績效考評、薪酬管理的基礎;績效考評是3p中的難點;薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。

崗位分析的結果就是生成崗位(工作)說明書。工作說明書,應該包含的內容有:1、本崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關係;2、該崗位的職責、任務、工作目標;3、該崗位的工作環境、條件;4、該崗位的入職要求;只要內容包含上述內容,崗位說明書可以用多種形式表達,例如,表格、圖示或描述性文字等等,不過一般來說,使用表格比較清楚易讀。

在工作分析時,還有兩項重要的內容應該包括,第一、該崗位的績效考核指標;它是實施科學績效考評的基礎、依據。第二、崗位評價,評價該崗位在組織中的作用、價值。是薪酬管理的主要依據。實際上,這兩項工作是整個企業管理的基礎,這兩項工作的品質如何決定了一個企業的管理效果如何。因此,它們也是衡量一個企業的管理水準的尺度。例如,一個優秀的人力資源管理顧問,就應當能夠制定出優秀的績效考核指標體系和科學的崗位評價體系,如果,他不能制定出這樣一套體系出來,它就不是優秀的人力資源管理顧問。

績效考評是人力資源管理中最令人頭痛的事情之一。一方面,由於績效考核指標的制定式一項非常複雜、繁瑣的事情;即使是很有經驗的人力資源經理也很難制定出一套合理、易用的績效考評指標體系。另外,即使已經有了一套科學、易用的績效考核指標體系,在評價中,仍難免會犯一些錯誤,由於績效考評是對人的評價,它關係到所有被評價者的切身利益,所以,所有的人都很敏感。考評中發生的問題,很容易被誇大、歪曲,造成各種新矛盾,帶來新的問題。所以,績效考評中,除了要有一套科學的績效考評指標之外,還應該實施培訓,同時,要溝通、溝通、再溝通。

薪酬管理是企業管理成功與否的關鍵,我們知道薪酬是勞動力價值的一種反應,站在勞動者的角度來看,是對勞動者的付出給予一個認同尺度。如果,薪酬低於勞動者的主觀期望,員工就會覺得不值得幹下去,就會導致怠工、跳槽。站在企業的角度來看,薪酬是企業營運成本,當然,不會超出員工創造的價值。如果超出,企業顯然虧損,長期虧損的企業是無法生存的。所以,薪酬管理確實很關鍵,也很難做。從宏觀的視野來看,企業的薪酬依據什麼確定、調整實際上反應了企業的決策者的價值觀。就是說,企業的決策者認為什麼重要、什麼值錢。長此以往,就形成了該企業特定的企業文化。所以說薪酬管理在企業管理中是關鍵所在,企業決策者們在薪酬管理上應該多花些精力、多思考些問題。

2008/08/16 18:16


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