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人力資源管理的3p是指：崗位（position）分析、績效（performance）考評、薪酬（pay）管理，簡稱為3p。3p構成了人力資源管理的核心，一般而言，一個企業實施科學的人力資源管理，都離不開3p。3p中，各自的作用緊密相關，構成一個整體。崗位分析是所有人力資源管理的基礎，當然是績效考評、薪酬管理的基礎；績效考評是3p中的難點；薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。

崗位分析的結果就是生成崗位（工作）說明書。工作說明書，應該包含的內容有：1、本崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關係；2、該崗位的職責、任務、工作目標；3、該崗位的工作環境、條件；4、該崗位的入職要求；只要內容包含上述內容，崗位說明書可以用多種形式表達，例如，表格、圖示或描述性文字等等，不過一般來說，使用表格比較清楚易讀。

在工作分析時，還有兩項重要的內容應該包括，第一、該崗位的績效考核指標；它是實施科學績效考評的基礎、依據。第二、崗位評價，評價該崗位在組織中的作用、價值。是薪酬管理的主要依據。實際上，這兩項工作是整個企業管理的基礎，這兩項工作的品質如何決定了一個企業的管理效果如何。因此，它們也是衡量一個企業的管理水準的尺度。例如，一個優秀的人力資源管理顧問，就應當能夠制定出優秀的績效考核指標體系和科學的崗位評價體系，如果，他不能制定出這樣一套體系出來，它就不是優秀的人力資源管理顧問。

績效考評是人力資源管理中最令人頭痛的事情之一。一方面，由於績效考核指標的制定式一項非常複雜、繁瑣的事情；即使是很有經驗的人力資源經理也很難制定出一套合理、易用的績效考評指標體系。另外，即使已經有了一套科學、易用的績效考核指標體系，在評價中，仍難免會犯一些錯誤，由於績效考評是對人的評價，它關係到所有被評價者的切身利益，所以，所有的人都很敏感。考評中發生的問題，很容易被誇大、歪曲，造成各種新矛盾，帶來新的問題。所以，績效考評中，除了要有一套科學的績效考評指標之外，還應該實施培訓，同時，要溝通、溝通、再溝通。

薪酬管理是企業管理成功與否的關鍵，我們知道薪酬是勞動力價值的一種反應，站在勞動者的角度來看，是對勞動者的付出給予一個認同尺度。如果，薪酬低於勞動者的主觀期望，員工就會覺得不值得幹下去，就會導致怠工、跳槽。站在企業的角度來看，薪酬是企業營運成本，當然，不會超出員工創造的價值。如果超出，企業顯然虧損，長期虧損的企業是無法生存的。所以，薪酬管理確實很關鍵，也很難做。從宏觀的視野來看，企業的薪酬依據什麼確定、調整實際上反應了企業的決策者的價值觀。就是說，企業的決策者認為什麼重要、什麼值錢。長此以往，就形成了該企業特定的企業文化。所以說薪酬管理在企業管理中是關鍵所在，企業決策者們在薪酬管理上應該多花些精力、多思考些問題。