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[人力資源管理師] 挽留的不只是你的員工
管理員
註冊日期:
2011/04/25 14:16
文章: 705
等級: 24; EXP: 10
HP : 0 / 577
MP : 235 / 17310
2011-04-27

關鍵人才的流失給企業帶來的損失是不言而喻的。關鍵員工一方面可能掌握著企業的某些重要資源,一旦被人挖走或辭職可能將這些資源落入競爭對手手中;另一方面,關鍵員工掌握著某種別人不可替代的技藝,一旦這些員工離職,企業將難以立即補缺。
  
那麼企業如何才能留住想要辭職的關鍵員工呢?
  
挽留並不丟面子
  
任何漫不經心的遲疑和怠慢都會使遞交辭呈的員工心灰意冷,辭職的決心更強。
  
在遞交辭呈的人中,有一部分是鐵了心要走的。他們通常已有了明確的接收單位或求職意向,隨時準備離去。因此,這部分人的挽留相對困難,有時甚至毫無可能。但說些挽留的話和做些挽留的舉措總比聽之任之要好。即使這些話和舉措只是表面的、客套的。這樣可以儘量穩住他經手的業務和客戶,使其在離職之前繼續安心工作,而企業也可以利用這段時間尋求繼任者和進行交接工作。
  
還有一部分人卻並非是真心想離去的,只是想衡量一下自身價值,所謂“投石問路”。如果企業真的很在意這部分員工的話,採取挽留的舉動將很有可能奏效。這部分人是企業挽留的重點,但不要立即作某種承諾,因為嘗到甜頭的員工可能在將來故伎重演,迫使企業一再讓步。總之,不能讓員工習慣以辭職作為“要脅”企業的條件,即使你真的很需要他。此時判斷辭職的性質很重要,對員工品格的衡量更重要。
  
對於遞交辭呈的員工,不管是真心也好,假意也罷,有一點是企業管理者所必須重視的,應立即中止手頭上的日常工作,和員工進行交談,畢竟員工是企業最大的財富。先不要問為什麼,而是要誠懇地表達他們對於企業的重要性和企業對他們的重視,這也許會改變辭職人的初衷,弱化他們離職的決心。如果他懷有一顆感恩的心,就一定會認真考慮再做決定的。
  
給員工一條退路
  
封鎖消息對於員工來說,可以為其日後改變主意、繼續留在企業消除障礙。否則,礙於臉面,就可能強化他們離職的決心,最後弄假成真。遞交辭呈往往意味著他們已對自己在組織的位置、發展空間、薪資等方面不滿,而並不一定代表他不愛企業和不能融入企業文化。如果經過與管理者溝通,解決了這些問題,很可能更踏實的為企業服務,並且會感激企業。如果此事被傳揚開來,當事人即使留下也會感覺十分尷尬,甚至引起他人的敵對情緒。
  
封鎖消息對於企業來說,如果其他員工知道有人遞交辭呈後而又留了下來,就會憑空猜想企業所作出的讓步條件,並為他們日後效仿樹立了前車之鑒。而且,在員工辭職消息公佈以前,企業將有更大的迴旋餘地。
  
這樣一方面可以避免辭職流言滿天飛,對企業日常工作造成影響,甚至降低企業效率和員工積極性,同時也會對辭職人在離職前的交接工作帶來嚴重衝擊;另一方面,封鎖消息有時還可以穩定廣大投資者和客戶的情緒和信心。關鍵員工離職可能對企業造成重大損失,對上市公司來說更是如此。
  
但這種消息的封鎖也要區別對待,企業高層管理者要“有所聞”,因辭職人所提的要求可能超出了當前管理者的許可權,只有企業高層管理者才能表態。而對組織內部其他員工則要封鎖消息,使其“有所不聞”。
  
傾聽辭職人的心聲
  
員工遞交辭呈時,必然有充分的理由,但為了避免與企業撕破臉,絕大多數辭職人的理由往往顯得冠冕堂皇,恐怕很少有人會直接將“工資太低、職位不高、福利較差”等原因作為自己離職的理由。
  
因此,必須要傾聽辭職人的心聲,力求找出員工離職的真正理由,即使不能挽留住他本人,管理者也可以對類似情況進行自省,並力爭找到應對方案,避免此類事件的再次發生。
  
管理者可以利用私下談心的方式,與辭職人找一個不受干擾的場所進行交流。此時,以朋友和同事的身份與他平等交談,掌握傾聽的藝術和詢問的技巧,在面對面的溝通中,以瞭解其辭職的真正意圖。但交談中的言辭不能過於敏感,以免破壞雙方和諧的氣氛,像對企業發展有何意見和建議.離職後準備到何處安身以及求職有什麼意向等,詢問這些相對寬泛的問題是可以的,並且也可以從中大體瞭解其離職原因。
  
而諸如你是否對當前工資待遇或某位頂頭上司不滿,新的接收單位給你何種職位與待遇等敏感話題,辭職人一般不願回答或並不如實相告,不如不問為妙。當然,引導他自己提出來並發表看法則再好不過,這其實也是進行交談目的所在。
  
瞭解辭職的原因
  
通過談心獲得第一手資料之後,管理者應著手解決。辭職人的渴求可能涉及不同的職能部門,需要各部門高層共同商定,儘量從多個角度給予欲挽留者全方位的滿足。
  
員工辭職的原因很多,通常分為兩類:
  
一類是由企業本身的因素所造成的,如:企業的工作環境、待遇、人際關係、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等等,這些因素屬於“推力性因素”當員工感覺沒有這種推力時,只能選擇放棄現有的工作。這就需要一方面要切實提高企業自身的親和力,變“推力”為“動力”,使員工重新燃起回歸企業的欲望。
  
另一類是員工自身的原因造成的,如:搬遷後離公司太遠、不能更好地照顧家庭,感到力不從心希望繼續求學充電等等,這些因素屬於“拉力性因素”。當員工感到外在壓力很強時,就很有可能想從壓力中解脫出來,可能就會提出離職。
  
只有瞭解員工辭職的原因,才能制定適合的挽留方案。企業也要力所能及地幫助員工解決一些實際困難,如:住房、福利或辦理停薪留職等措施。美國的一家大公司曾為了留住一名高級工程師寧願花費鉅資買下這位工程師所在的企業,對於人才的投資價值可見一斑。
  
儘快實施應對方案
  
應對方案一旦制定,必須快速予以實施,這樣做有兩大好處:
一、向辭職的員工傳達他對企業的重要性,並且通過採取的改善措施挽留他。
二、為挽留員工爭取更多的時間和機會。
  
應對方案的實施必須遵循“三管齊下”:
一、改善影響員工辭職的企業因素,如:提高待遇、改善人際關係或為員工設計更適合的職業生涯等等;
二、做好辭職人的協調工作,以“親善大使”的身份介入到員工的個人生活,通過私人關係勸導員工不要草率地決定,同時做好員工親人家屬的遊說工作;
三、要專門負責“趕走”挖腳公司。員工離職對企業、個人和挖腳公司在某種程度上都是不利的,而且挖腳公司對於這些“不忠員工”也常常會持有戒心,生怕其又被他人挖去,同時勢必會降低挖腳公司的經營效率。因此,企業必須向辭職人和挖腳公司闡明其中利害關係。
  
只要按以上方法做了,在挽回員工方面我們將會多一分勝算。雖然不一定可以穩操勝券,但不去努力又怎能成功呢?擁有一支穩定的員工隊伍對任何企業都至關重要,尤其關鍵員工更是如此。所以,企業必須設法挽留住一些關鍵性的人才,誰留住了人才,誰才能贏得競爭優勢。

資料來源:http://www.hroot.com/contents/84/249383.html

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2011/04/27 13:52


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