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人力資源管理風險的成因分析
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2006/06/13 17:52
來自 台北
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人力資源管理風險的成因分析

一般而言,風險包括三個部分:事件、概率、後果。人力資源管理風險中的事件就是指在人力資源管理活動中發生錯誤或意外收益的具體活動。事件的確定需要建立在對本企業的人力資源管理活動有充分的瞭解和熟悉的基礎上。人力資源管理風險的概率是指所確定的事件在實際運作中發生的可能性。人力資源管理風險的後果是指如果所確定事件在實際中發生,所造成影響的大小。

我們認為人力資源管理風險是由於人力資源的特性和對人力資源的不善管理而造成的用人不當,或人的作用未能有效利用,或人員流失給組織造成有形和元形損失的可能性危險。這個概念重點突出了兩個方面:第一,人力資源管理風險的產生原因。原因主要包括兩個因素,一是人力資源本身的特性,比如動態性、能動性、智力性等;二是對人力資源管理的不妥或不善管理。第二,人力資源管理風險的三個主要表現。一是用人不當;二是人的作用未能有效地發揮和利用;三是人員的流失。當然人力資源管理的風險存在于人力資源管理的各個環節中。

人力資源管理鳳險的三個層次

人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段。具體包括人力資源管理的人事化風險、外部環境風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關係管理風險和跨文化管理風險等。但這些風險可歸納為三個層次的風險:理念風險、管理制度風險和管理技術風險。

理念風險

理念是企業最基本、最集中的價值取向,有什麼樣的理念,就有什麼樣的實踐。人力資源管理也需要理念,落後和超前的管理理念都會深深影響著人力資源管理的制度和實踐。

隨著改革開放、市場競爭的國際化,中國的企業開始越來越接受一種國外現代化的管理方法——人力資源管理,新企業紛紛設立人力資源管理部,人力資源主管在企業中擁有重要地位;老企業則將原有的人事科改為人力資源部,採取了一系列人力資源管理的措施,一切似乎都進展得十分順利,仿佛中國的許多企業已縮小了與西方國家管理水準的差距,但事實上這些企業對人力資源管理的認識上還存在一些誤區,人力資源管理不僅是一種實踐,更是一種管理理念,並且是建立在深刻的內涵和理念的基礎上的。人力資源管理實踐的得失成敗主要取決於管理者對人力資源管理思想精髓的認識。在“人才瓶頸”的背後,真正限制人力資源管理體系建設的障礙在於“觀念瓶頸”。所謂“觀念瓶頸”,是指企業管理者特別是人力資源管理人員對企業的人力資源及人力資源管理系統,沒有形成全面、科學的認識,不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念而導致的在制度建設、實施與完善過程中的盲目性。

制度風險

制度化的管理起源於社會化大生產。企業的規模越大,分工越精細,協作關係越緊密,就越需要有嚴格的責權規定、行為規範和工作標準,否則就不能保證群體的行為協調和共同目標的實現。企業的人力資源管理當然也不能離開制度化的理性原則,它也要在一套行之有效的制度下實施管理。所以,缺乏現代人力資源管理理念指導下的制度,或者制度本身的不健全、制度的不系統都會造成人力資源管理的風險。

企業建立各種人力資源管理制度,需要解決兩大問題。一是制度的定位問題,二是制度的系統性問題。制度定位不准及制度不系統是人力資源管理制度風險的具體表現。缺乏先進理念指導的制度必然會造成制度的無效,或者制度的整體性不足。人力資源管理的各項職能是一個整體的系統,而不是簡單的堆加。制度的系統性就是要使人力資源管理的各項制度包括工作分析、招聘、考核、激勵、薪資、晉升、獎懲等要形成一個完整的體系。

管理技術風險

人力資源管理的過程是相應的人力資源管理制度和技術的一體化和同步化的過程。這就說明人力資源管理技術的選擇也會存在與理念和制度不相符的風險。

國內有些企業在管理人力資源的過程中,不缺乏先進的人力資源管理思想,但是卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的可操作的制度、措施的技術手段和途徑。由於沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐,難以提煉、固化成為人力資源管理資訊系統,則電子化程度低,工作效率不高也就在所難免。

目前有關人力資源管理的方法和技術鋪天蓋地,包括崗位管理技術、績效管理技術(KPI、BSC)、以及人才測評技術(心理測試、素質測試、評價中心、工作取樣法)及形形色色的HR管理軟體等。因此這又涉及一個問題,就是先進技術本身的適用性。每一種技術和方法都有自身的使用條件,忽視使用條件,盲目使用先進技術不會取得好的收效,反而會起到相反的作用。

與傳統的人事管理主要靠經驗管理不同,現代企業人力資源管理在很大程度上依賴於技術系統的構建。一些企業引進了核心的人力資源管理技術,但這些技術之間,或者與管理的具體工作之間,或者與管理人員之間脫節。這種僅有零散的技術模組,沒有系統的技術體系和人員結構,其結果只有兩種:一是這種技術存放在保險櫃裏,永遠保存;二是員工在執行實施中無所適從。

人力資源管理風險的成因分析

關於人力資源風險的起因,有人認為應該從非人為的和人為的兩個方面來考慮和分析,即人為因素和非人為因素。這是從人力資源管理物件的角度進行劃分的。非人為的因素在於人的心理、生理的複雜性,以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人為的因素關鍵在於人力資源中單個勞動力所具有的人力資本產權。而正是人力資本產權的自主性、排他性和可交易性的特徵導致了人才外流或無所作為這樣的風險。

從人力資源管理過程的角度分析,我們認為人力資源管理的風險一方面是來自于人力資源本身的特性,一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。

人力資源本身的風險

人力資源這一概念最初由美國管理學家德魯克在1954年提出,他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言,唯一的區別就是他是人”,也正是由於人的特殊性決定了人力資源本身的風險。

(1)人的心理及生理的複雜性

迄今為止關於人的相關研究並沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制,一方面人力資源中的個體在決定自己行為時表現出過程上的不確定性,主要表現在個體資訊獲取、處理、輸出及回饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特徵。有限理性假說認為,人們在進行任何有目的行為決策時,並不一定能搜尋到所有可能的方案,以及詳盡的有關方案及後果的信息。這種有限理性就使人們的生產經營活動存在風險。

(2)人力資源的能動性

人力資源是生產力諸要素中最為活躍並唯一具有主觀能動性的因素。人力(即勞動力)附著于勞動者這一活的人體之中,而人受其大腦和高級神經系統的控制,獨具思維、情感、意志和個性,具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意願和行為的影響,當人的主觀意願與組織的目標不一致時,就有可能造成組織目標的難以實現,並給組織帶來損失。

同其他有形資源不一樣的是,人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的發揮,取決於其載體——人的主觀能動性的發揮程度,除體力、體質等生理狀態外,與人的經濟、政治、社會、信仰等滿足程度有關,與企業文化、環境、制度特別是人力資源的管理、開發、激勵等手段有直接關係。這種資源可以通過激勵實現資源價值的不斷增長,也可能由於激勵不當,而導致消極價值的產生,甚至影響組織的發展。

另外人力資源的能動性還決定了知識與行為不一致的可能性。人的大腦儘管如現今的電腦一樣貯存了大量的知識,然而並不像電腦那樣以邏輯思維為唯一的思維形式,直感形象思維也是人的一大思維形式。而究竟採取何種思維形式(擬或二種並用)以及在思維過程中使用何種知識卻是環境、問題表現形式以及人的主觀知識結構(即所謂背景或意境,Back-ground或Context)的函數,這樣就可能會出現實際的行為與人的大腦中某些知識不一致的現象,如系統學習掌握了現代化管理知識的人有可能在實踐中做一些與此知識相違背的事,這種不一致性會給組織造成很大的人力資源風險。

(3)人力資源的動態性

人力資源本身也是一個動態發展的過程。這種動態性表現在兩個方面:一是人力資源素質的動態性,另一種是人力資源行為的動態性。

人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業經營活動中學習理論知識,或向同行學習,或通過具體的工作在“幹中學”,使得人力資源的素質在時間上呈現動態特徵。當員工素質與組織目標一致時,有利於組織目標的實現;當員工素質的發展與組織目標不一致時,則會阻礙組織目標的實現。

由於人的特殊性和複雜性的特點,使得人並不能像機器設備資源那樣嚴格按照所規定的指令一絲不苟地執行動作,人們的行為會由於各種各樣的原因而可能導致行為的結果與預期有一定程度差異。因此即使是程式化的工作由於有了人的參與,也隱藏了實際目標與預期目標的不一致性,儘管此類風險級別較低。而對於非程式化的工作,人的這種行為動態性便肯定會形成更大的人力資源風險。

(4)人力資源的流動性

人力資源的能動性和動態性又決定了人力資源的流動性,具體表現在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人私產,或者如巴澤爾所說的“主動資產”,它的所有者——個人——完全控制著人力資源的開發和利用。在個人產權、個人利益得不到承認和保護的時候,個人可以憑藉其事實上的控制權“關閉”有效利用其人力資源的通道。當今社會,企業很難擁有終身雇員,而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業、重新選擇職業的現象在西方發達國家尤為突出。這說明企業人力資源是一種流動性資源,而且,在市場經濟愈發達的國家,這種流動性愈強。

除此之外,人力資源還具有時效性和不均衡性。人才資源是一種在開發、使用和配置都受到個體生命週期所限制的資源。如果不能及時加以利用,或者不適時適當利用,就會隨著其自然載體的衰老和消亡而降低和失去作用。因此,對人才資源的及時和適時開發利用,才能充分有效發揮人才資源的作用。否則,就會造成浪費。同時,作為自然人,每個個體都是平等的,但由於智力、體力、技能和知識的差異,每個人的效用是不同的,這種資源價值的分佈在不同的個體中呈現出不均衡性。正是這種人力資源的時效性和不均衡性,往往容易導致用人不當,開發錯誤的風險。

人力資源管理過程的風險

所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學性、複雜性和系統性的認識不足,而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環節中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風險主要來自于人力資源管理的複雜性、人力資源管理的系統性以及資訊的不對稱性。

(1)人力資源、管理的複雜性

現代管理理論叢林代表著管理理論的複雜性、滲透性、交互性和靈活性,其本身也說明了管理是一個複雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有複雜性。這是因為,人力資源系統是自生秩序與創生秩序的綜合集成體。

人力資源管理系統是兼有自組織系統特性與人造系統的全部特性。一方面,我們為嚴格勞動紀律維持企業生產秩序,需要相對固定的規章制度和量化的考核指標,從對人力資源進行直觀的、簡單的管理;另一方面,由於人的複雜性,我們又必須輔以其他的模糊的、複雜的方法來調動人們的勞動積極性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加複雜。複雜多變的經濟全球化環境,使得管理的不確定性大大增加,這些都加大了人力資源管理中的風險。

(2)人力資源管理的系統性

人力資源管理的系統性首先表現在系統的整體性,它是由相互依賴的若干部分組成的,但這各個部分不是簡單的組合,而是具有統一性和整體性的,在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協調和連接,才能提高其有序性和整體的運行效果。其次,人力資源管理的系統性還表現在目標的系統性,即組織目標和員工個人目標的有機結合。現代人力資源管理最突出的特點在於,它並不僅僅關注如何根據組織目標來使用人,而是把組織的整體目標與組織員工的個人目標結合起來,實現組織整體和組織員工的共同發展。它強調相互依賴和開發利用兩個原則。

此外,組織的人力資源管理的系統性還表現在對外部環境的適應性和自身的動態性。人力資源管理外界環境的變化會引起人力資源管理系統特性的改變,相應地引起系統內各部分相互關係和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發展的潛力,系統必須具有對環境的適應能力。

(3)信息不對稱性

對稱資訊是指每一個參與人對其他所有參與人的特徵、戰略空間及支付函數有準確的知識。各方所擁有的個人資訊都成為所有參與人的“共同知識”。由於資訊的不對稱,員工的行為具有不可測性,很難準確測度工作人員的行為,加上人力資本的產權特性,就構成了人力資源管理風險的原因。

工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的,當資訊的不對稱存在時,這種動機就有可能行為化。從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。

人力資源管理風險的規避

人力資源管理風險的防範,是進行人力資源風險管理研究的最終目的,也是進行風險管理的重點。人力資源管理活動包括很多,如:招聘、激勵、考核、培訓等,這些活動所產生的風險不論大小還是形式都有很大的差異,針對不同的風險,其防範措施也就有很大的不同。但如果按照企業人力資源管理風險的三個層次來劃分,仍然可以將防範活動分為:理念、制度和技術三個層次。理念層次上,要樹立正確的人力資源理念、管理理念和風險理念,確保理念的正確與先進。制度層次上,要健全人力資源管理各項制度的建設,保障各項制度的整體性、系統性和連續性。技術實踐上,要結合本企業的實際,推行適應性、實用性強的技術方法,確保技術的系統性與協調性。人力資源管理風險規避的具體要求就是:理念正確;制度規範,程式科學;技術可行。

2007/03/26 15:59



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