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【項目管理師】專案管理的是與非
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註冊日期:
2006/06/13 17:52
來自 台北
文章: 1438
等級: 32; EXP: 48
HP : 0 / 787
MP : 479 / 35139
  軟體專案管理是一項複雜的活動,它涉及到計畫、組織、實現、度量等方方面面,始終圍繞著時間、成本、範圍、品質等因素團團轉。

  子張向孔子請教仁,孔子說:“要是能夠在天下實施五種品德,就是仁了。”子張請教哪五種品德?孔子說:“謙恭、寬厚、信誠、敏捷、施惠。謙恭就沒人欺侮,寬厚就能獲得群眾,信誠就能夠得到別人的任用,敏捷就做事有功,施惠就足以使喚人。” ——引自《論語現代版》

  軟體專案管理是一項複雜的活動,它涉及到計畫、組織、實現、度量等方方面面,始終圍繞著時間、成本、範圍、品質等因素團團轉。表面上看好像沒有任何一個單獨的問題會導致困難,每個問題都能獲得解決,但當它們相互糾纏、累積在一起時,整個團隊的行動就會越來越慢。我們所面臨的挑戰和任務是在實際的進度和有限的資源範圍內,尋找解決實際問題的切實可行方案。提起軟體專案管理,我們大多數人腦子裏想到的都是一些基於文檔方面的文案工作(進度表、狀態報告、會議計畫、進度跟蹤記錄、里程碑報告等等),然而,最容易被管理者忽視,但卻是非常重要的兩個因素是:對人的有效管理和對專案風險的有效管理。

  作為公司或一個團隊的管理者,你需要通過員工的進取去實現經營目標。然而,如果沒有激勵,員工的士氣就無法振作,你的目標就會變得虛妄。因此,在一個以人為本的企業文化中,胡蘿蔔幾乎無處不在,並且表現出各種賞心悅目的形式,令人熱血沸騰。同樣地,你也需要一些胡蘿蔔來營造一種積極的團隊文化,包括那些不花錢的胡蘿蔔(既感情投資)。有效的授權不僅是一種激勵員工進取的胡蘿蔔,往往能夠實現員工與企業的雙蠃,一方面可以滿足員工建功立業的個人追求,另一方面也是實現公司戰略規劃的一種必然選擇。否則,員工會不思進取,而作為管理者也會陷入俗務之中不能自拔。——引自《水煮三國》

  管理學特別是對人的管理學,早在幾千年前,人類開始群體生活,形成早期社會時就已經開始形成了。作為一名優秀的管理者,你必須面臨四大要素:一、選擇正確的人。二、為他們分配正確的工作。三、保持它們的積極性。四、幫助團隊凝聚起來並始終保持團隊的凝聚力。作為一名專案管理者,你的主要工作可能會是為團隊創造信任、公開、積極交流的環境,並能有效地消除團隊成員之間的隔閡和衝突。作為一名合格的管理者,你的腦子裏始終應該清楚的明白一個道理:“你的部屬樂意並且積極的為你工作,不是因為你的個人魅力,也不是因為他們喜歡你,而是因為你喜歡他們。你喜歡、尊重為你工作的每一個人,你關心他們,愛護他們,他們的問題就是你的問題,他們的擔憂就是你的擔憂。你的胸懷像天空一樣寬廣,在一個人真正證明自己的能力以前,你就信任他,你讓他們覺得你把他們當成一家人,這才是他們喜歡始終跟隨你的原因。

  “這就是所謂”得道“,讓部屬與領導者的價值觀相一致,這樣部屬就會與領導者同生共死,不會畏懼什麼困難和危險,表現出崇高的獻身精神。”智士不為暗主謀“,在一個昏庸的管理者周圍,不可能留住高潔的人才。如果你不關心別人,不照顧別人,就別想讓他們為你做一些不同尋常的事情,即使你手中掌握著權力也無濟於事。如果要讓他們改變,就必須去瞭解並讚賞他們的過去,並相信他們現在的能力。要記住你的團隊成員們會很在意你的反應,他們看到你的反應將決定他們對專案的狀況及未來的發展是否有信心。在其他成員面前指責另一個成員是一種衝動的行為,事後你會為此而後悔,尤其是你還沒有把所有真相弄清楚之前,一定要事先考慮一下後果,從理論上講,只要不超過做決定的日期,晚些做決定會更好,因為那時你會得到更多的資訊,如果你發現做了一個錯誤決定也應該心甘情願馬上把它糾正過來。

  另外,管理中的憤怒和羞辱是會傳染的,如果高層管理者喜歡罵人,低層管理者也會照著學。如果希望用辱駡來作為一種刺激,可以讓員工提高效率的話,那就大錯特錯了,沒有人在被辱駡之後還能做得更好的。通過辱駡的方式只能表現出經理的無能,而不是員工的無能。需要補充一點,企業文化中的馬屁文化也是會傳染的,如果高層管理者喜歡阿諛奉承者,低層管理者不僅會有模有樣、照單全收,還會學會媚上欺下。如果這樣的話,下面員工的座右銘就會變作:“好風憑藉力,送我上青天”在這種文化中,人們學會的只是趨炎附勢,專注於捕捉任何一個飛黃騰達的機會,再不會努力工作。而這一切,這是作為一名專案管理者應該知道的,瞭解了這些,便擁有了可以組成一隻優秀的,有凝聚力的核心團隊所必須的條件。作為一名管理者:你必須學會用心來領導、相信自己的預感、構築團隊的靈魂、訓練一個能識別出謊言的鼻子。

  薪酬管理難道真是用“最低的人力資本”去購買“最高的營業績效”碼?難道打工族的勞動力真的仿佛集貿市場中可以討價還價的商品嗎?當然不是,它忽略了下面三個問題:第一、勞動力是一種特殊的商品,在打上價格標籤時需要顧及人的尊嚴。第二、提供勞動力的人追求的不僅僅是被老闆視為成本的工資,還有職業生活的快樂。第三、每一位員工都希望能夠與老闆分享公司的營業績效,因為其中浸透了他們的情感。如果你在薪酬管理中忽略了員工的情感,就另指望員工熱愛他們的工作。於是,勞資關係就變成了買賣關係,一邊是討價還價、斤斤計較,一邊是缺斤少兩、以劣充優,利益相爭,各有所圖,就象菜場買菜和賣菜一樣。因此,以人為本的薪酬管理會關注員工的情感需要,會把“績效分享”作為薪酬管理的主題。於是,勞資關係就變成了夥伴關係,利益相連,目標一致。

2008/06/21 14:53



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